① はじめに
経営をしていると、必ず「人」にまつわる決断の瞬間に立ち会います。
それは、社員の休職や復職といった雇用の継続にどう向き合うかという場面かもしれませんし、あるいは社員の成長をどう促し、どう支援していくかという課題かもしれません。
どちらにも共通しているのは、経営者自身の「心が揺れる」ことです。
たとえば、メンタル不調から復職してきた社員を見て「再発しないだろうか」と不安になる瞬間。
あるいは、新しい研修を導入した社員に対して「成果をすぐに出してほしい」と期待しすぎてしまう瞬間。
こうした心の揺れはごく自然なものですが、その思いが強すぎると、社員に過度なプレッシャーを与えてしまいます。
一方で、ただ待っているだけでは組織の前進は止まってしまいます。
だからこそ経営者に求められるのは、「揺れない方針」と「余白を残す姿勢」の両立です。
最近、とある中小企業の経営者さんとのコーチングセッションで、まさにこのテーマについて深く対話する機会がありました。
復職支援の対応や生成AIを活用した社内研修を通じて感じたのは、経営の本質は「人を信じること」にあるということ。
ルールを守りながらも、社員が自分のタイミングで力を発揮できるように余白を残す──。
そこにこそ、これからの人材育成と組織づくりのヒントがあるのではないでしょうか。
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② 復職支援における「揺れない方針」
社員の休職や復職の場面は、経営者にとって非常にデリケートな局面です。
「早く現場に戻ってほしい」という思いと同時に、「無理をさせて再発してしまったらどうしよう」という不安もつきまといます。まさに心が揺れる瞬間です。
こうした場面で大切になるのは、あらかじめ定めたルールに従って対応することです。
契約形態や就業規則に沿って判断し、経営トップ自身がそのルールを守り続ける。
一見冷たいように映るかもしれませんが、それが結果的に本人や周囲に安心感を与えます。
また、「組織としての一貫性」とは抽象的な言葉に聞こえますが、具体的には
• ルールの適用を人によって変えないこと
• 必要な範囲で同じ説明を関係者に共有すること
• 復職後の支援体制を「特別扱い」ではなく規定の一部として運用すること
といったシンプルな実践に表れます。
復職支援は、社員本人の心身の回復ペースに左右される領域でもあります。
経営者が「早く」「もっと」と心情で揺れてしまうと、知らず知らずのうちに過度な期待が伝わり、かえって再発リスクを高めることにつながりかねません。
揺れない方針とは、「本人を信じて待つこと」と「組織としての一貫性を示すこと」の両立です。
その両方があって初めて、社員は安心して一歩を踏み出すことができ、同僚もまた「この会社は信頼できる」と感じられるのです。
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③ 生成AI研修における「人材育成の新しいかたち」
生成AIの活用は、今や多くの企業で関心を集めています。
ただし、それを「どう社内に取り入れるか」と考えるとき、単なるスキル研修にとどめてしまうと効果は限定的です。
実際の現場で感じるのは、生成AI研修は社員の知識や技術を高める以上に、学びの姿勢そのものを育てるきっかけになるということです。
新しい技術に対して自分なりに試行錯誤し、「できること／できないこと」を確かめながら少しずつ自分の業務に取り入れていく。
この過程で自然と「自分で学び、自分で活用する」という成長の土台が形成されます。
経営者の立場から見ると、ここにも「心の揺れ」が存在します。
「投資した以上、すぐ成果を出してほしい」という焦りや期待は当然生まれます。
けれども、短期的な成果ばかりを求めると、社員は「正解を教えてもらう」受け身の姿勢に陥りやすくなります。
大切なのは、成果を急がせるのではなく、安心して挑戦できる場をつくることです。
その余白があるからこそ、社員は自ら考え、挑戦し、結果的に大きな成果を生み出せるようになります。
一方で、中小企業では研修が「打ち上げ花火」で終わってしまうことも少なくありません。
だからこそ、余白を残しながらも、定期的に成長の様子を見守ることが重要です。
経営側の安心感が増し、社員にとっても「見てもらえている」という手応えが、さらなる挑戦につながります。
生成AIという新しいテーマは、まさに「社員を信じて余白を残す」経営姿勢を実践できる場でもあります。
この姿勢が浸透すると、単なるAIの活用スキルにとどまらず、組織全体に「自分で学び続ける文化」が根づいていくのです。
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④ 両者に通じる共通点
復職支援と生成AI研修──一見するとまったく違うテーマのように見えます。
けれども、実際に経営の現場で扱ってみると、そこには共通するポイントがあることに気づきます。
それは、**「過度な期待をかけないことが、人を育てる」**という原則です。
復職支援では、経営者が焦って「早く戻ってほしい」と期待を強めるほど、本人はプレッシャーを感じ、再発のリスクが高まります。
生成AI研修では、成果を急がせるほど、社員は受け身になり、学びの主体性を失ってしまいます。
大切なのは、「期待をかけすぎないけれど、見守る」姿勢です。
信じて余白を残しつつ、適切に声をかけたり、成長の様子を確かめたりする。
その“見守り”があるからこそ、社員は安心して自分のペースで力を取り戻したり、新しいスキルを活かしたりできるのです。
そしてもう一つ大切なのは、経営者自身が揺れない方針を示し続けることです。
雇用の継続も、人材育成も、日々の判断の積み重ねの中で社員に伝わります。
「この会社は信じて任せてくれる」「方針がぶれないから安心できる」と社員が感じるとき、組織は安定と成長を両立できるのです。
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⑤ まとめ
社員の復職支援も、生成AI研修といった新しい学びの取り組みも、経営者にとっては「心が揺れる」場面です。
早く成果を求めたくなる気持ちや、不安から細かく介入したくなる気持ちは、誰にでも自然に生まれるものです。
だからこそ大切なのは、揺れない方針を示しながら、余白を残して見守る姿勢です。
ルールを守り、一貫した対応を続けることで社員の安心感をつくり出す。
そして、過度な期待をかけすぎず、それでも「見ているよ」というサインを送り続けることで、社員は自分のタイミングで成長の一歩を踏み出すことができます。
経営の本質は、人をコントロールすることではなく、人を信じることにある──とぼくは考えています。
その信頼の土台があるからこそ、社員は自ら成長し、組織もまた持続的に力を発揮できるのです。
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これは特別なテーマではなく、どの会社にも起こりうることです。
経営の現場では、日々大小さまざまな判断を迫られます。
その中で「人」にまつわる判断は、とりわけ迷いや不安が大きいものです。
揺れる心情の中で、どんな方針を掲げ、どんな余白を残して社員を信じていけるか。
それが、組織の成長と安定を支える土台になるのではないでしょうか。
あなたの会社では今、
「社員を信じて余白を残す姿勢」をどのように実践できるでしょうか。
