『役職は貸し衣装』という考え方が自律型の強い組織をつくる理由

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1. はじめに:役職はゴールではなく道具である

「役職は貸し衣装」とある管理職のクライアントさんのコーチングセッションをしている時に出てきた言葉です。
これは、役職は一時的に与えられるものであり、それを使って何を成し遂げるかが重要だという考え方です。日本企業では、55歳前後で役職を退く「役職定年制度」を設けている企業が少なくありません。しかし、役職を自分の価値と誤認してしまうと、定年後にモチベーションが低下し、組織全体の活力が失われる可能性があります。
最近では役職定年制度を廃止する企業も増えてきています。この背景には、労働力人口の減少や経験豊かなシニア人材の活用といった課題があります。特に、年齢に関わらず実力や成果で評価する動きが強まっており、役職定年制度の見直しが進んでいます。
コーチングを通じて多くの企業の支援をしていて感じるのは、これらの理由に加えて、役職定年を迎えた方達のモチベーションの低下も役職定年制度廃止の流れの理由になっていると感じます。
本来、役職定年制度には次世代リーダーの育成や組織の新陳代謝を促進するというメリットがあります。新しい視点や発想を取り入れ、組織全体の活力を維持するための仕組みとして導入されてきました。

2. 役職に依存するリーダーのリスク

役職に依存するリーダーには、次のようなリスクがあります。

2-1. 指示待ち部下の増加

役職者が立場を利用して「自分の言うことを聞かせる」姿勢で部下と向き合うと、部下は指示を待つ受動的な姿勢になりがちです。自分で考え、行動する文化が育たず、イノベーションの芽が摘まれてしまいます。

2-2. 役職定年後のモチベーション低下

役職を「自分の価値」と捉えてしまうと、定年後に役割を失ったと感じ、自己肯定感が低下します。その結果、組織への貢献意欲が減退する可能性があります。

2-3. 部下の成長機会の減少

本来のリーダーシップを発揮できていない役職者が自己承認のために業務を抱え込むと、部下が成長する機会が失われ、次世代のリーダー育成が遅れてしまいます。

3. 貸し衣装としての役職を受け入れるメリット

では、役職を貸し衣装と捉えた場合、つまりは役職は自分自身ではなく組織やチームをより良くするためのもので、自分はその道具を預かっているのだという捉え方をした場合には、どのようなメリットがあるのでしょうか。

3-1. 自分の強みや経験をフル活用できる

「役職を任された今、自分には何ができるのか?」と考えることで、主体的に行動する意識が芽生えます。役職という「道具」を使って、組織に価値を提供しようとする姿勢が生まれるのです。

3-2. 組織への貢献意識の向上

役職を道具として捉えれば、「役職がなくなった後も組織に貢献できることは何か?」と考えるようになります。その結果、役職定年後も社内外で活躍する人材が育つ可能性が高まります。

3-3. 自律的な組織文化の醸成

役職に依存しないリーダーシップを持つ人材が増えると、役職に関係なく意見を出し合い、挑戦する文化が育ちます。組織はより柔軟で成長志向の強いチームへと進化します。

4. 役職に依存しないリーダーシップを育む4つのアプローチ

役職に依存しないリーダーシップを育てるためには、例えば次の4つのアプローチが効果的です。

4-1. 「役職は期間限定のミッション」というマインドセットを浸透させる

役職は「組織から託されたミッション」であり、永遠のものではありません。研修やコーチングを通じて、「任期中に何を成し遂げるか」を考えさせる機会を設けることが大切です。

ワークショップ例

  • 自分の役職があと1年で終わるとしたら、何を優先するか?

  • その役職を引き継ぐ後継者に何を伝えたいか?

4-2. 「ミッション評価制度」を導入する

上席と協議をして自分の役職のミッションを定義し、進捗や成果を定期的に振り返る評価制度を導入します。これにより、役職期間中の成果が可視化されるだけでなく、役職後もその経験が次のステージで活かされる基盤が作られます。

  • 評価のポイント例:

    • 役職期間中にどのような組織的変化を促進したか

    • 部下の成長をどのように支援したか

    • 役職後に引き継ぐべき知見や成果物をどのように残したか

4-3. 後継者育成の「貸し衣装試着体験」を設ける

若手リーダーに、プロジェクトリーダーや重要な会議での発表を任せる機会をつくり、「役職体験」を提供します。仮の役職でも、実際にその役割を経験することで、自分のリーダーシップスタイルや強みが見えてきます。

4-4. 「貢献の可視化」、「失敗を許容する文化」「チャレンジを称賛する文化」を育てる

役職の有無に関わらず、組織に貢献した人を称賛する文化を育てます。加えて、挑戦した結果の「失敗」も成長のための重要な経験として認め、許容する文化を醸成します。

具体的な取り組み例:

  • チャットツールでの「いいね」機能を活用して、成功事例だけでなく、挑戦したプロセスを共有し称賛する。

  • 社内表彰制度を見直し、チャレンジ精神を発揮した取り組みを積極的に表彰する。

  • 失敗談を共有する「チャレンジミーティング」を定期開催し、挑戦しやすい心理的安全性を確保する。

5. 役職定年制度を超えたリーダーシップの可能性

このような取り組みを通じて、社内のリーダーシップが醸成されれば、そもそも「役職定年制度」が導入された理由である 次世代リーダーの育成組織の新陳代謝の促進 といったメリットが自然に達成されます。

一方で、役職定年制度を廃止する企業が増えている背景には、経験豊かなシニア人材の活用役職定年を迎えた方たちのモチベーション維持・向上 という目的があります。

こうしたアプローチにより、役職定年制度を維持する企業 であっても、廃止を選んだ企業 であっても、組織の活性化や人材の成長促進といった共通のメリットを享受できると考えられます。

6. まとめ:役職を超えて、組織に何を残すか

役職は「貸し衣装」みたいなものです。着ている間は、その道具を最大限に活用し、組織に貢献する。その意識が、リーダー個人の成長につながり、組織全体を強くします。

役職という道具は、「自分が何を得るか」ではなく、「何を組織に残せるか」を考えるためにあるものです。これを「貸し衣装」として受け取り、期間限定のミッションに全力で取り組む姿勢が、リーダーの本質的な力を育みます。

また、役職定年制度を維持する企業 にとっても、廃止を選んだ企業 にとっても、リーダーシップ醸成の取り組みは重要です。役職を「貸し衣装」という道具と捉え、その期間を最大限活用する意識があれば、制度に関係なく組織は成長していくでしょう。

こうした個々の意識変化が、結果として組織全体の柔軟性や主体性を高め、強い組織を育むことにつながるのです。

あなたが「貸し衣装」という道具を脱ぐとき、どんな価値を組織に残しますか?

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🚀 「タスクが終わらない…」から卒業!工数見積もりで劇的に変わる仕事の効率化テクニック

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1. はじめに

💬 「業務が忙しくて手一杯になってしまい、自分のビジネスパーソンとしての成長のための勉強する時間が取れない」
これは、とあるクライアントさんからコーチングセッション中におっしゃっていたリアルな悩みです。多忙な日々を過ごす中で、目の前のタスクに追われ、長期的な成長やスキルアップの時間が後回しになる──こんな経験、あなたにもありませんか?
この相談をきっかけに改めて感じたのは、適切な工数見積もりと時間管理がいかに重要かということです。タスクごとの工数をあらかじめ把握できれば、

  • ⏱️ 必要な時間を意識して確保できる

  • 📋 優先順位を整理できる

  • 🚀 より効率的に業務を進められる

といったメリットが得られます。
さらに、工数管理の精度が上がっていけば、類似のタスクを通じて自分の業務遂行力を計測することも可能です。これにより、
✨ 自分の成長を可視化する物差し
🎯 スキルアップの進捗を確認できる指標
としても活用できるのです。
工数見積もりは、単に「何時間かかるか」を知るだけではありません。自分の働き方やタスクの進め方を振り返り、改善するための重要な手法なのです。
📊 本記事では、個人の業務効率を高めるための工数見積もりのテクニックと実践方法をご紹介します。あなたの時間管理が、もっと自由で、もっと効果的になるヒントをお届けします!

2. 工数見積もりの基本原則

工数見積もりを正確に行うためには、いくつかの基本原則を押さえることが重要です。この原則を意識することで、スケジュールの精度が向上し、無理のない業務計画を立てることができます。

✅ 2-1. 具体的なタスクに分解する

大きなタスクを漠然としたまま見積もるのは非常に難しいものです。
「資料作成」や「企画立案」といった曖昧なタスクではなく、以下のように細分化することがポイントです。

  • 例: 「資料作成」 → 「情報収集(1時間)」「アウトライン作成(30分)」「スライド作成(2時間)」「最終確認(30分)」

タスクが具体的になることで、どこにどれだけの時間が必要かが明確になり、見積もりの精度が格段に向上します。

📊 2-2. 過去のデータや経験値を活用する

工数見積もりは、「感覚」だけで行わないことが重要です。
過去に似たようなタスクをどれくらいの時間で終わらせたか、振り返ることでより現実的な見積もりが可能になります。

  • ポイント:

    • 以前のタスク完了までの時間を記録しておく

    • 同じ作業でも、何が早く終わった要因だったかを分析する

    • チームメンバーや同僚の実績と比較するのも効果的

これにより、見積もりが**「なんとなく」から「根拠ある予測」**へと進化します。

⏳ 2-3. 見積もりにバッファを組み込む

スケジュール通りに進むことを前提とするのは危険です。
**「予期せぬトラブル」「想定外の割り込みタスク」**に備えて、余裕(バッファ)を確保しておくことが不可欠です。

  • バッファの考え方:

    • タスクごとに5〜20%程度の余裕時間を設定

    • 重要な期限がある場合は、完了予定日の1〜2日前を「内部締切」にする

    • 突発対応が多い人は、1日の中で**「何も予定を入れない時間」**を意図的に作る

特に、工数見積もりに慣れない間は、バッファを上手に組み込むことが重要です。
見積もりの精度が不十分な状態でタイトなスケジュールを立ててしまうと、**「予定通りに終わらない」**という事態が頻発してしまいます。しかし、バッファがあれば、予想以上に時間がかかった場合でも慌てることなく対応でき、結果としてスケジュールの信頼性が向上します。
バッファは単なる“余裕時間”ではなく、不確実性への保険であり、計画の安定性を保つための重要な要素です。これにより、精神的な余裕も生まれ、スケジュールの遅延やストレスを最小限に抑えることができます。

🎯 まとめ

  • タスクは具体的に分解する → 見積もり精度アップ

  • 過去の経験を活かす → 感覚に頼らない根拠ある見積もり

  • バッファを組み込む → 突発事態にも対応可能な柔軟性

これらの基本原則を押さえることで、工数見積もりの精度が向上し、日々の業務効率化に直結します。
次は、これらを活用した具体的な工数見積もりのテクニックについてご紹介します。

3. 主な工数見積もりの手法

工数見積もりの精度を高めるためには、状況に応じて適切な手法を活用することが重要です。ここでは、個人の業務効率化に役立つ3つの工数見積もりの手法をご紹介します。

📋 3-1. 類似タスクをベースにした類推見積もり

過去に経験した類似タスクを参考にすることで、見積もりの精度を簡単に向上させることができます。
たとえば、「前回の資料作成は3時間かかったから、今回も同じくらいかかりそうだな」といった感覚的な予測だけでなく、どこが似ていてどこが異なるかを分析することがポイントです。

  • 実践ポイント:

    • 類似タスクの実績時間をメモしておく

    • **違い(内容の複雑さ、作業量の増減)**を考慮して調整する

    • 同じタスクでも、自分のスキル向上ツールの進化によって必要時間が変わることを意識する

この手法は、特にルーティンタスク繰り返し発生する業務で効果的です。

🧩 3-2. タスクを分割して部分ごとに見積もる分解法

一つの大きなタスクを小さな作業単位に分解することで、より正確な工数見積もりが可能になります。
大きなタスクは曖昧さが多く、見積もりが難しいため、細かく分けることで**「何をやるのか」「どれくらいかかるのか」**が具体化されます。

  • 実践ポイント:

    • まずはタスクを3〜5個程度のサブタスクに分割する

    • 各サブタスクごとに必要な時間を見積もる

    • 最後に全体を合計し、必要ならバッファを追加する

  • 例: 「プレゼン資料作成」

    • 情報収集(1.5時間)

    • アウトライン作成(30分)

    • スライド作成(2時間)

    • 最終確認(30分)

この手法は、特に複雑なタスク新しい業務に取り組む際に役立ちます。

⚠️ 3-3. リスクを考慮したリスクベース見積もり

タスクには、予測できるリスク予測しにくい不確実性がつきものです。
この手法では、あらかじめ想定されるリスクを考慮し、その影響に応じて工数を調整します。

  • 実践ポイント:

    • **「何がうまくいかない可能性があるか?」**を考える

    • そのリスクが発生した場合に追加でどれくらいの時間が必要かを見積もる

    • リスクの発生確率影響度を考慮してバッファを調整する

  • 例:

    • 新しいツールを使う → 「設定に手間取るかも?」(+30分のバッファ)

    • 関連資料が遅れて届く可能性 → 「待機時間が発生するかも?」(+1時間の余裕)

この手法は、不確実性が高いタスク新しい挑戦をする場面で特に効果的です。

🚀 まとめ

  • 類推見積もり → 過去の経験から効率的に予測

  • 分解法 → 大きなタスクを小さく分けて精度アップ

  • リスクベース見積もり → 不確実性を考慮して余裕を確保

状況に応じてこれらの手法を組み合わせることで、より正確で実践的な工数見積もりが可能になります。
また、最初のうちは自分のタスク見積もりの精度が低いことを前提に考えることも大切です。そのうえで、可能な限り精度を上げる工夫を続けながら、**最後は思い切りよく「割り切って決めること」**も必要なテクニックです。完璧な見積もりを目指すよりも、実践を通じて少しずつ改善していく姿勢が、結果的に業務効率化への近道となります。
次は、よくある見積もりの落とし穴についてお話しします。

4. よくある工数見積もりの落とし穴

工数見積もりは、慣れてきたとしても意外な落とし穴にハマることがあります。ここでは、特に多くの人が陥りがちな3つの落とし穴をご紹介します。これらを意識するだけでも、見積もりの精度は大きく向上します。

🚩 4-1. 楽観的すぎる見積もり

多くの人がついやってしまうのが、**「これならすぐ終わるはず!」**という楽観的な見積もりです。例えば、タスクに対して自信があったり、過去にスムーズに進んだ経験があると、無意識に短めの時間で見積もってしまうことがあるかもしれません。

  • なぜ起こる?

    • **「完璧に進めば」**という理想的なシナリオを前提にしてしまう

    • 自分のスキルや経験を過信しがち

  • 回避するためのポイント:

    • 過去の実績データと照らし合わせる

    • **「何か想定外が起きるとしたら?」**と自問する

    • 必ずバッファ時間を組み込むことを習慣化する

🌪 4-2. 不確定要素を無視する

タスクの見積もりで見落とされがちなのが、**不確定要素(予期しない問題や障害)**の存在です。新しいツールの使用、他人への依存タスク、体調不良、急な割り込み対応など、予定外のことは思った以上に発生します。

  • よくある不確定要素:

    • 外部要因: クライアントや他部門の遅延、急な会議の追加

    • 技術的課題: 新しいシステムの不具合、思わぬエラー

    • 個人的な事情: 体調不良、集中力の低下、モチベーションの波

💡 サラリーマン時代の実体験から学んだこと
ぼく自身のサラリーマン時代の経験でも、この不確定要素がどれほど計画に影響するかを痛感しました。
たとえば、直営の工場で新しい製品の生産を立ち上げる際、
まずは、最初にピッチタイム(作業単位あたりの標準時間)を測定し、
「ピッチタイム × 生産数量」 で必要な工数を算出して計画を立てます。
しかし、これが理論通りにうまくいくことって思うほどありませんでした。
特に、人間の手作業が多い工程では、以下のような不確定要素が生産性に大きな影響を与えることが頻繁にありました。

  • 担当者の体調や心理的な状態によるパフォーマンスの変動

  • 時間の経過による疲労や集中力の低下

  • 作業ミスによる手戻りやトラブル発生

どんなに綿密な計画を立てても、こうした「人間特有の変数」を無視してしまうと、計画は簡単に崩れてしまうのです。

⚙️ 個人の工数管理に活かすポイント
この経験は、個人の工数管理にもそのまま活かすことができます。
タスク見積もりでは、つい**「理想的な自分」**を前提にしてしまいがちですが、現実には日々のコンディションは変化します。

  • 「午後は集中力が落ちやすい」 → 重要なタスクは午前中に配置

  • 「長時間の単純作業は飽きてパフォーマンスが下がる」 → 途中で小休憩やタスク切り替えを挟む

  • 「気分が乗らない日もある」 → 柔軟に対応できる余白をスケジュールに確保する

こうした不確定要素を見越してバッファを設けることで、タスクが予定通りに進まないリスクを大幅に軽減できます。

🚀 ポイントまとめ

  • **不確定要素は「例外」ではなく「前提」**として考える

  • 「人間特有の変数」(体調、気分、疲労)も見積もりに織り込む

  • 完璧なスケジュールではなく、変化に対応できる柔軟な計画を目指す

不確定要素を無視せず、むしろ計画の中に**「あって当たり前」**として組み込むことが、リアルな工数見積もりの第一歩です。

🔍 4-3. タスクの詳細化が不十分

タスクをざっくりとしたまま見積もってしまうと、思わぬ時間のロスが発生します。例えば、**「資料作成」**というタスクだけを設定しても、実際には「情報収集」「構成の作成」「デザイン調整」「最終チェック」など、多くの工程が含まれています。

  • なぜ起こる?

    • タスクの全体像は見えていても、細かい作業内容が曖昧

    • 詳細化する手間を省こうとしてしまう

  • 回避するためのポイント:

    • 分解法を使ってタスクを小さな単位に細分化する

    • 各工程ごとに具体的なアクションを書き出す

    • **「このタスクは、他にやるべきことが隠れていないか?」**と自問する

🚀 まとめ

  • 楽観的すぎる見積もり → 過信せず、現実的なバッファを設定

  • 不確定要素の無視 → 予測できるリスクは事前に考慮する

  • タスクの詳細化不足 → 細かく分解して抜け漏れを防ぐ

工数見積もりは、「計画を立てて終わり」ではなく、振り返りながら精度を上げていくプロセスです。これらの落とし穴に気づき、適切に対処することで、あなたの時間管理スキルは確実に向上します。

🚀 では、どうすればこの落とし穴を避けられるのか?
工数見積もりの落とし穴を理解したうえで、次は見積もりの精度を高め、安定したスケジュール管理を実現するためのコツをご紹介します!

5. 工数見積もりを改善するコツ

工数見積もりは、一度やり方を決めたら終わりではありません。日々の業務の中で実践と振り返りを繰り返すことで、少しずつ精度を高めていくことが大切です。ここでは、工数見積もりを継続的に改善するための3つのコツをご紹介します。

🔄 5-1. 定期的に見直して学びを反映する

工数見積もりの精度を上げるための最も基本的な方法は、**「振り返りの習慣化」**です。
タスクが完了した後に、次のようなポイントを確認してみましょう。

  • 「実際にどれくらい時間がかかったか?」

  • 「見積もりと実績に差があった理由は?」

  • 「次回に活かせる気づきは何か?」

たとえば、**「思ったよりも資料作成に時間がかかったのは、情報収集に手間取ったから」といった具体的な振り返りがあれば、次回は「情報収集の段階で時間を多めに確保する」**といった改善ができます。
この振り返りを繰り返すことで、工数見積もりの精度が少しずつ向上し、無理のない計画が立てられるようになります。

🤝 5-2. 他人の工夫や経験から学ぶ

工数見積もりを改善するためには、**「自分一人の経験だけに頼らないこと」**も重要です。
たとえば、周囲の人がどのようにタスクを進め、時間を管理しているのかを観察したり、気軽に話を聞いてみることで、新しい気づきが得られることがあります。

  • こんな工夫が参考になる!

    • **同僚や友人の「時間の使い方のコツ」**を聞いてみる

    • 読んだ本や記事、動画などからタスク管理のアイデアを取り入れる

    • SNSやブログで、他人の仕事術や生産性向上の方法をチェックする

必ずしも正解を探す必要はありませんが、**「あ、こういうやり方もあるんだ!」**という気づきが、工数見積もりの新しい視点を与えてくれます。

⚡ 5-3. 工数の見積もりに基づいてタスクの優先順位を調整する

工数見積もりの結果を**「単なる数字」**で終わらせず、タスクの優先順位付けに活用することが大切です。
たとえば、以下のような判断ができるようになります。

  • 「このタスクは予想以上に時間がかかるから、先に取り組もう」

  • 「短時間で終わるタスクは、スキマ時間に効率よく片付けよう」

  • 「時間がかかりすぎるなら、作業を分割して進めやすくしよう」

また、**「このタスクはそこまで時間をかける価値があるか?」**といった視点で、不要な作業を見直すきっかけにもなります。
タスクの見積もりと優先順位を連動させることで、日々の仕事の中でより戦略的に時間を使えるようになります。

🚀 まとめ

  • 定期的に見直して学びを反映する → 振り返りで見積もり精度を少しずつ改善

  • 他人の工夫や経験から学ぶ → 周囲のアイデアを取り入れて新しい視点を得る

  • 工数に基づいて優先順位を調整する → 効率的なタスク管理で時間を最大化

そして何より、完璧な工数見積もりを求めすぎないことも大切です。
最初は見積もりの精度が低くても構いません。**「振り返り → 改善 → 実践」**を繰り返す中で、自分にとって最適な見積もりのスタイルが自然と身についていきます。

🎯 6. まとめ

工数見積もりは、単なる時間の計算ではなく、自分の働き方を最適化するための重要なスキルです。しっかりとした工数見積もりを行うことで、日々の業務だけでなく、長期的なキャリアの成長にも大きなメリットをもたらします。

✅ しっかりした工数見積もりがもたらすメリット

  • 計画性の向上: タスクごとの所要時間が明確になることで、無理のないスケジュールを立てられるようになります。

  • ストレスの軽減: 見積もりに基づいて余裕を持った計画を立てることで、突発的なトラブルにも冷静に対応できます。

  • 生産性の向上: 自分の業務遂行能力を可視化することで、効率的な時間の使い方が身につき、より多くの成果を出せるようになります。

  • 自己成長の可視化: 定期的に振り返ることで、過去の自分と比べてどれだけ成長しているかを確認する指標としても機能します。

🗂️ 工数見積もりの流れ(フローチャート)
1️⃣ タスクを洗い出す

2️⃣ タスクを細分化する(分解法)

3️⃣ 過去のデータや経験を参考に見積もる(類推見積もり)

4️⃣ リスクや不確定要素を考慮する(リスクベース見積もり)

5️⃣ バッファを組み込む

6️⃣ 見積もりを実行 → 振り返り → 改善

このシンプルな流れを繰り返すことで、自然と工数見積もりのスキルが磨かれていきます!

🚀 最後に

最初のうちは、自分の工数見積もりの精度が低いことを前提に計画を立てることも大切です。
そのうえで、可能な限り精度を高める工夫をしつつ、最後は思い切って「割り切って決める」ことも必要なテクニックです。

🔄 見積もりを繰り返すことで精度が向上する
工数見積もりは、一度で完璧にできるものではありません。
最初は予測と実際のズレが大きくても大丈夫です。大切なのは、タスクが終わった後に**「何が良かったか」「どこでズレたか」**を振り返り、少しずつ学びを積み重ねていくことです。

✅ 完璧な見積もりは必要ありません。大切なのは、一歩ずつ改善することです。
行動し、振り返り、少しずつ精度を上げていく。その積み重ねが、あなた自身の成長につながっていくはずです! 🚀
完璧を求めすぎず、実践を通じて少しずつ成長していくこと。
これこそが、工数見積もりを活かして、より自由で、ストレスの少ない働き方を実現するための最大のポイントです。

あなたの毎日が、もっと効率的で、もっと充実したものになりますように! 🚀✨

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「習慣化の科学:小さな変化が大きな結果を生む理由」

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1. はじめに:なぜ「習慣化」が人生を変えるのか?

「最初は、いきなり走るのではなく、ちょっと散歩して、間に少しだけ走って、また散歩してみたんです。」

これは、あるビジネスパーソンのクライアントさんが語ってくれた言葉です。彼はもともと早起きの習慣があり、朝の時間を使って振り返りや読書をしていました。それだけでも十分に「充実した朝時間」だったのですが、ふとしたきっかけで小さな行動変容を試してみたのです。

最初はほんの少し、散歩の途中で軽く走るだけ。
けれど、**「やってみたら意外とできた」**という小さな成功体験が、彼の中で静かに、しかし確実に変化の種となりました。気づけば週3回に増え、少しずつ走る距離も伸びていきました。

すると、少しずつ変化が現れ始めます。
まず、スラックスのウエストが緩くなりました。
でもその時は、周りの人は誰も気づきませんでした。
それでも続けているうちに、ある日ふと、**「顔がすっきりしたね」**と周囲の人から声をかけられるようになったのです。

その瞬間、彼自身が気づいていた以上に、習慣の積み重ねが確かな変化を生み出していたことを実感しました。
でも本当の変化は、外見だけではありません。
朝の散歩と軽いランニングが習慣化されたことで、心身のリズムが整い、頭が冴え、仕事への集中力や意思決定の質が劇的に向上していったのです。

単なる「運動習慣」ではなく、人生そのものの質が変わったのです。

これは特別な才能や強い意志の力があったからではありません。
変化の始まりは、ほんの些細なことでした。「散歩の途中で少し走ってみた」だけ。
でもその小さな一歩が、積み重なることで、思いもよらない大きな成果と新しい自分を引き寄せたのです。

本記事では、このクライアントさんの実体験をもとに、**「なぜ小さな習慣が人生を大きく変えるのか?」**という習慣化のメカニズムと、誰でも実践できる行動変容の方法についてお伝えしていきます。

「人生を変えるのは、大きな決断ではなく、今日の小さな一歩から。」
このシンプルな真実が、あなたの人生に新しい可能性をもたらすかもしれません。

2. 行動変容とは何か?

行動変容とは、**「自分の行動パターンが内側から自然と変わっていくプロセス」**です。
重要なのは、ただ行動を変えること自体ではなく、その変化がどこから生まれているかという点です。

多くの人は、行動を変えようとするときに「意識的に」「意図的に」努力しようとします。たとえば、「もっと運動しなきゃ」「早起きしなきゃ」といった具合です。しかし、こうした義務感やプレッシャーだけでの行動変容は、長続きしないことが多いのです。

では、長く続く変化の源はどこにあるのか?
それが、**「内発的動機づけ」**です。

冒頭で紹介したクライアントさんも、最初から「走ろう!」と決めていたわけではありませんでした。
彼が行動を変えるきっかけとなったのは、とある研修で同席した複数の経営者たちの存在です。彼らが口々に「最近走っているんだよね」と話しているのを聞き、そのうえで彼らがとても活き活きとした表情で日々を過ごしている姿を目にしたとき、ふとこう思ったのです。

「ちょっと走ってみようかな」
でもすぐに、**「でもきっとあんまり走れないだろうな」という気持ちも湧き上がってきました。
そこで彼はハードルを下げ、
「散歩しながら少しだけ走ってみようかな」**と考えたのです。

この、ほんの小さな気づきと好奇心から始まった一歩が、結果として彼の習慣を変え、人生の質そのものを高める大きな変化へと繋がっていきました。

ここで大切なのは、**「誰かに強制されたわけでも、無理に自分を奮い立たせたわけでもない」ということです。
行動変容の出発点は、
「やってみたらどうなるんだろう?」**という小さな興味や気づき。
この内側から湧き上がる自然な動機こそが、行動を継続させ、やがて大きな変化を生み出す原動力となるのです。

行動変容とは、「自分を変えようとすること」ではなく、
「自分の内側にある本当の動機と出会い、それに従って自然に動き出すこと」

この内発的な動機づけを見つけ、育てていくことが、人生を変える習慣化の第一歩となるのです。

3. 習慣化のメカニズム:脳と行動科学の視点から

行動変容が一時的な努力で終わるか、それとも人生を変える「習慣」として定着するか。その違いを生み出すのは、脳の働き行動科学のメカニズムに隠されています。

習慣化は「意思の力」ではなく「仕組み」で決まる

多くの人は「習慣化=強い意志が必要」と考えがちですが、実はそれは誤解です。
習慣とは、意志の力に頼ることなく“自動的に”繰り返される行動のこと。
そのカギを握るのが、脳の中にある**「習慣のループ(Habit Loop)」**です。

このループは、次の3つの要素で構成されています。

  1. きっかけ(Cue):行動を引き起こすトリガー
  2. 行動(Routine):実際に行う習慣的なアクション
  3. 報酬(Reward):行動の後に得られる満足感や成果

クライアントさんの例で見る「習慣のループ」

冒頭で紹介したクライアントさんの場合、このループが自然に形成されていました。

  • きっかけ(Cue):研修で活き活きと走る経営者たちを見た経験
  • 行動(Routine):散歩の合間に少しだけ走るという新しいアクション
  • 報酬(Reward):走った後の心地よい疲労感や達成感、体の変化への気づき(スラックスが緩くなる、顔がすっきりすると言われるなど)

この「報酬」が心地よいものであったからこそ、彼は自然と「またやってみよう」と思うようになり、週3回へと頻度が増え、少しずつ距離も伸びていきました。

脳が変化を「習慣」として認識するメカニズム

脳の中で特に重要なのが、**「基底核(Basal Ganglia)」**と呼ばれる領域です。
ここは、繰り返し行われる行動を「自動化」する役割を担っています。最初は意識的に行っていた行動も、何度も繰り返すことで脳が「これは日常の一部だ」と認識し、少ないエネルギーで実行できるようになるのです。

だからこそ、最初の「小さな一歩」や「続けやすさ」が非常に重要です。
いきなり大きな目標を掲げると、脳が「これは特別なことだ」と捉え、負担を感じてしまう。
逆に、**「散歩のついでに少しだけ走る」**くらいの軽さなら、脳も抵抗なく受け入れ、習慣化へのハードルがグッと下がるのです。

習慣化を成功させる3つのポイント

  1. きっかけ(Cue)を意図的に作る
    • 例:朝起きたらランニングシューズを玄関に置いておく
  2. 行動(Routine)をシンプルにする
    • 例:「毎回5km走る」ではなく、「散歩のついでに1分だけ走る」からスタート
  3. 報酬(Reward)をすぐに感じられる工夫をする
    • 例:走った後の爽快感を意識したり、達成感を日記に書き留める

行動変容は、一瞬のモチベーションで生まれるものではありません。
小さな行動を繰り返すことで、脳に「これは自分にとって当たり前のことだ」と認識させること。
これこそが、習慣化の科学的な本質なのです。

人生を変えるのは、大きな決断ではなく、今日の小さな一歩を繰り返すことから始まります。

4. 小さな変化が大きな結果を生む理由

「たったこれだけで変わるの?」
そう思うくらいの小さな行動が、気づけば人生を大きく変えていることがあります。

冒頭で紹介したクライアントさんの変化も、まさにその象徴です。
最初の一歩は、ただの**「散歩の途中で少しだけ走ってみる」**という、ほんのささやかな挑戦でした。
けれどその結果、スラックスのウエストが緩くなり、顔がすっきりしたと言われ、仕事への集中力も高まる。
単なる「健康習慣」ではなく、人生の質そのものが変わったのです。

では、なぜそんな小さな変化が、これほど大きな結果を生むのでしょうか?
その理由は、**「複利の力」「アイデンティティの変化」**にあります。

1. 複利の力:1%の改善が1年後に37倍の成果を生む

行動変容の効果は、直線的に増えていくのではなく、複利的に積み上がっていきます。
これは金融の世界でも知られている概念ですが、習慣の積み重ねにも同じ原理が働くのです。

たとえば、毎日1%だけ自分を改善できたとしましょう。
たった1%の変化は、その瞬間はほとんど目に見えないかもしれません。
でも、1%の変化を毎日積み重ねていくと、1年後には約37倍の成長に繋がります(1.01の365乗 ≈ 37.78)。

  • 今日1%だけ良くなる → ほとんど変化なし(1.01倍)
  • 1ヶ月後 → 少しずつ効果を実感(約1.35倍)
  • 半年後 → 明らかな変化が見える(約6.12倍)
  • 1年後 → 自分でも信じられないほど成長している(約37.78倍)

この数値を見ればわかる通り、最初はほとんど変化がないように感じても、続けることで成長の加速度が一気に上がるのです。
クライアントさんも、最初は「走るなんてきっと大した変化にはならない」と思っていました。
でも、少しだけ走る → 週3回走る → もう少し距離を伸ばす
この小さなステップが積み重なったことで、半年後には見違えるほどの変化が訪れていたのです。

2. アイデンティティの変化:行動が「自分らしさ」を作る

もう一つの重要な要素が、**「習慣は行動だけでなく、アイデンティティを形作る」**ということです。

人は行動を繰り返すことで、無意識のうちに**「自分はこういう人間だ」**という自己認識を強化していきます。

  • 少しだけ走る人 → 週3回走る人 → ランニングが習慣の人 → 健康的なライフスタイルを送る人

こうして行動が積み重なることで、**「私は健康的な人間だ」「自分は継続できる人間だ」**という自己イメージが強化され、さらに行動を継続するモチベーションとなるのです。

クライアントさんも、最初は「運動が苦手な自分」だと思っていました。
でも、散歩の中で少しだけ走るという小さな行動を繰り返すうちに、**「自分は走れる人だ」という新しいアイデンティティが芽生え始めました。
この変化が、外見の変化以上に、
「自分自身への信頼」**を育てることになったのです。

3. 小さな変化がもたらす心理的な余白

さらに、小さな変化には**「心理的な余白」を生み出す力があります。
大きな目標を掲げると、達成できない自分に対するプレッシャーやストレスが増えがちです。
一方で、小さな変化なら
「失敗してもいい」**という気軽さがあり、心に余裕を持って取り組むことができます。

その結果、プレッシャーではなく、好奇心や楽しさを感じながら継続できるのです。
クライアントさんも、「まずは少しだけ走ってみよう」という気軽な気持ちだったからこそ、挫折することなく続けられました。
そして気づけば、**「続けられた自分」**に対する小さな誇りが積み上がっていったのです。

つまり

  • 複利の力が、見えない成長を積み重ねる
  • アイデンティティの変化が、自分自身への信頼を育てる
  • 心理的な余白が、行動の継続を楽にする

これが、**「小さな変化が大きな結果を生む理由」**です。

人生を変えるのは、大きな挑戦ではなく、今日の小さな一歩。
その一歩が、未来の自分にとっては想像もできないほど大きな意味を持つことになるのです。

5. 行動変容を成功させる5つのステップ

「続けることが一番難しい。」
これは、多くの人が行動変容に取り組む中で直面する共通の課題です。
最初の一歩を踏み出すことは意外と簡単でも、その行動を習慣として根づかせるのは思っている以上に難しいものです。

でも、続けられない理由は**「意志が弱いから」ではありません。**
実は、習慣化には「続けやすくなる仕組み」が存在するのです。
逆に言えば、正しい方法で取り組めば、誰でも自然と行動を続けられるようになります。

冒頭で紹介したクライアントさんも、いきなり長距離を走るような無理な挑戦をしたわけではありません。
**「散歩しながら少しだけ走る」**という小さな一歩を、自然に積み重ねていったことで、大きな変化に繋がったのです。

ここでは、そんな行動変容を成功させるための**「5つのステップ」を紹介します。
これを意識することで、あなたも今日から小さな変化を積み重ね、やがて
「人生が変わる習慣」**を作ることができるはずです。

✅ 1. 目標を小さく具体化する

  • 例:毎朝4時半に5分間だけストレッチする
    大きな目標はモチベーションにはなりますが、日々の実践には不向きです。
    **「5分だけ」「少しだけ」**という具体的で小さな目標なら、始めるハードルがぐっと下がります。

✅ 2. トリガーを設定する

  • 例:アラームやカレンダー通知を使う
    習慣を定着させるには、**「きっかけ」**が必要です。
    アラームやカレンダー通知、歯磨きの後など、既存の習慣に紐づけることで自然と行動が促されます。

✅ 3. 環境をデザインする

  • 例:運動する服を前日に準備しておく
    行動は環境に大きく左右されます。
    準備が面倒だと感じるだけで行動のハードルが上がるため、「やるしかない状態」を作ることが習慣化の近道です。

✅ 4. 進捗を可視化する

  • 例:習慣トラッカーや日記をつける
    目に見える形で進捗を確認できると、モチベーションが維持しやすくなります。
    チェックリストやカレンダーに印をつけるだけでも、達成感が積み重なっていきます。

✅ 5. 失敗を前提に設計する

  • 例:「完璧」を目指すのではなく、「継続」を重視する
    どんなに意識していても、体調不良や忙しさで習慣が途切れることはあります。
    大切なのは、「失敗してもまた戻れる仕組み」を作っておくこと。
    失敗をネガティブに捉えるのではなく、むしろ「続けるための一部」と考えることがポイントです。

行動変容を成功させるための秘訣は、**意志の強さではなく「仕組み化」**にあります。

  • 目標を小さく具体化することで、最初の一歩が踏み出しやすくなる。
  • トリガーと環境を整えることで、行動が自然と日常に組み込まれる。
  • 進捗を可視化し、失敗も想定することで、挫折せずに継続できる。

冒頭のクライアントさんが自然と習慣化に成功したのも、こうした仕組みが無意識に機能していたからです。
あなたも今日から、「続けられる自分」を作るための小さな仕組みづくりを始めてみてください。
きっと、半年後や1年後には驚くような変化が訪れているはずです。

6. 習慣化を続けるためのマインドセット

どんなに優れた方法や仕組みがあっても、「習慣を続ける力」の根底にあるのは、やはりマインドセットです。
多くの人が習慣化に失敗する理由は、方法論の不足ではなく、**「続けることに対する考え方」**が誤っているからかもしれません。

習慣化を成功させたクライアントさんも、最初から順風満帆だったわけではありません。
彼は、「ちょっとだけやってみよう」から始めて、慣れてきたら少しずつ回数を増やしました。
でも、雨が降ったり、飲み会の翌朝に寝坊したりすることもあったのです。
そんなときは無理をせず、「今日はやらなかったけど、明日はやろう」と翌日の自分と約束する
ような、少しゆるっとした感覚で向き合っていました。

それでも続けられたのは、**「完璧を目指さない柔軟なマインド」を持っていたからです。
むしろ、
「続かない日があっても大丈夫」**という気持ちが、習慣化を長く続ける大きな支えになっていました。

ここでは、習慣化を長く続けるために大切な3つのマインドセットを紹介します。

✅ 1. 成果ではなく「プロセス」を楽しむ

習慣化が続かない理由のひとつに、**「結果にばかりフォーカスしすぎる」**ことがあります。
例えば、「痩せたい」「もっと集中力をつけたい」など、目標達成だけをゴールにしてしまうと、成果がすぐに見えないときにモチベーションが下がってしまいます。

クライアントさんも、痩せることばかりに目を向けていたわけではありません。
「今日はどんな気分で走れるかな?」
そんなふうに、プロセスそのものを楽しむことができたからこそ、無理なく続けられたのです。

✅ 2. 「続けられた自分」に目を向ける

習慣化をしていると、**「もっとできたはずだ」と自分に厳しくなりがちです。
しかし、完璧主義は習慣化の大敵。大切なのは、できなかったことではなく、
「今日も続けられた小さな自分の努力」**に目を向けることです。

たとえ散歩だけで終わった日があっても、
「それでも外に出たことがすごい」
と自分を認めることが、次の一歩に繋がるのです。

この「小さな成功体験」を積み重ねることが、自己肯定感の土台となり、習慣化を強化していきます。

✅ 3. 失敗は「挫折」ではなく「調整」のチャンス

習慣が途切れた瞬間、多くの人は**「もうダメだ」と挫折感**を抱いてしまいます。
でも実は、ここが最大のチャンスです。
**「なぜ続かなかったのか?」**を冷静に振り返ることで、習慣を改善するヒントが見えてきます。

クライアントさんも、すべてが順調だったわけではありません。
忙しい日や疲れている日もありましたが、そういう日は無理に走らず、**「今日は散歩だけにしよう」と柔軟に調整していました。
この
「調整する力」**こそが、長期的な習慣化を支える重要なマインドセットです。

習慣化を続けるために必要なのは、**「強い意志」ではなく、「しなやかな心の持ち方」**です。

  • 結果よりもプロセスを楽しむこと
  • 小さな成功を積み重ねること
  • 失敗しても、そこから学びを得ること

この3つのマインドセットが、習慣化の土台となり、あなたを自然と「続けられる人」へと導いてくれます。

「習慣は、完璧な日々の積み重ねではなく、不完全な日々を続ける力の積み重ね。」
そのことを心に留めておけば、どんな小さな一歩も、やがて大きな変化を生み出す原動力になるでしょう。

7. おわりに:今日から始める小さな行動変容

ここまで、**「習慣化の科学」と、それが人生に与える大きな影響についてお伝えしてきました。
冒頭で紹介したクライアントさんの変化も、特別な才能や強い意志があったわけではありません。
すべては、
「散歩の途中で少しだけ走ってみる」**という、たった一つの小さな行動から始まりました。

彼の変化のプロセスから学べることは、次のたった一つのシンプルな事実です。
「人生を変えるのは、大きな決断ではなく、今日の小さな一歩である。」

✅ 今すぐできる小さな行動変容のヒント

  • 5分だけ早起きしてみる
  • 散歩の途中で30秒だけ走ってみる
  • 1日の終わりに1行だけ日記を書いてみる
  • 「ありがとう」を1人に伝えてみる
  • 今日の自分に小さな約束をしてみる

どれも簡単なことですが、続けることで必ず何かが変わり始めます。
最初は変化が見えなくても、それは**「成長の種が土の中で根を伸ばしている時期」**です。
焦らず、比べず、自分だけのペースで積み重ねていくことが何より大切です。

✅ 「失敗してもいい。やめなければ、それは成長の一部になる」

時には、思うようにいかない日もあるでしょう。
でも、それでいいのです。「続かない日があっても、それは挫折ではなく、調整のタイミング」
習慣化の本質は、完璧に続けることではなく、「戻ってこれる自分」でいることです。

🚀 さあ、あなたは今日、どんな小さな一歩を踏み出しますか?

変化は遠くにあるものではありません。
「今ここ」から始まる、あなたの小さな行動が、未来の自分を創っていくのです。

大きな目標を掲げる前に、まずは今日。
「少しだけやってみよう」
その気持ちが、やがてあなたの人生に思いもよらない変化をもたらしてくれるはずです。

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現場のエースが管理職になった時、陥る罠──AIを活用して“本物のリーダー”へ進化する方法

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1. 現場のエースが管理職になったとき、なぜチームは停滞するのか?

多くの企業では、**「現場で成果を出した人が、そのまま管理職になる」**というキャリアパスが一般的です。これは、業務の現場を深く理解している人がマネジメントに入ることで、組織全体の業務効率が向上し、実務と戦略のギャップが埋まりやすくなるというメリットがあります。

✅ 業務の細かい部分を熟知しているため、現場の課題を素早く把握できる
✅ これまでの成功体験を活かし、実践的なアドバイスを提供できる
✅ 部下と同じ目線でコミュニケーションを取りやすく、信頼関係を築きやすい

一方で、管理職とプレイヤーの役割は異なり、個人で成果を上げるスキルとチームを導くスキルは必ずしも一致しません。実際に、多くの管理職の方をコーチングさせていただいていると、「チームが思うように動いてくれない」と支援を求められることがたびたびあります。

こうした課題を解決する方法の一つとして、**「AIを活用し、業務を効率化しながら、リーダーシップを高め、部下の主体性を引き出す」**アプローチがあります。もちろん、AIだけが解決策ではありませんが、テクノロジーを活用することで管理職の役割をより効果的に果たせる可能性があります。


2. AIを活用し「管理職が手を離せる領域」を増やす

管理職の多くは、プレイヤーの延長で動き続け、**「自分が動いた方が早い」「部下に任せるのは不安」と感じ、業務を抱え込んでしまいがちです。しかし、これでは管理職の本来の役割である「チームを導くこと」**に時間を割くことができません。

AIを活用することで、不要な業務を減らし、管理職としての本来の役割に集中できる環境を作ることができます。

✅ AIで削減できる業務

  • 会議の要約・議事録作成 → AIに自動化

    • Zoomの録音データをAIが要約し、報告書を自動生成

    • → 空いた時間で、部下との対話や育成に時間を使える

  • 営業データ管理・報告業務 → AIで自動更新

    • CRMツールを活用し、営業フェーズを可視化

    • 部下が「報告のための資料作成」に時間を取られない

    • → データをもとに主体的な行動を促すマネジメントが可能に

  • タスクの優先順位付け → AIがサポート

    • ChatGPTなどを活用し、何に集中すべきかを明確化

    • → 「管理職の思い込み」ではなく、客観的なデータでリーダーシップを発揮できる

これにより、管理職の仕事が「現場の仕事」ではなく「チームを成長させる仕事」へとシフトする。


3. AIが「管理職の視座」を高める理由

1. 業務から解放されることで、視点が現場から「組織の未来」へシフトする

AIを活用して日々の業務負担を減らすことで、より高い視点から組織を見る時間が生まれるのです。

例えば、

  • 「日々の営業数値を手作業で管理していた時間」を削減することで、市場の変化や組織の成長戦略を考える余裕が生まれる。

  • 「部下の報告を集約して評価する時間」を削減することで、部下一人ひとりの潜在能力やキャリアの方向性を考える視点を持てる

AIによって「目の前の業務」に追われる状態から脱し、「チームの成長と未来」にフォーカスする視座を得ることができる。

2. 視座が高まることで、組織全体に与える長期的な影響

管理職が視座を高めることは、個人の成長にとどまらず、組織全体の文化や成果にも大きな影響を与えます

  • 長期的な視点での意思決定が可能になる

    • 目先の成果だけでなく、「組織の持続的な成長」を見据えた戦略が立てられる。

    • 例えば、「今の売上を伸ばす施策」ではなく、「市場環境の変化に適応するビジネスモデル」を考えられるようになる。

  • 部下の成長を促す問いかけが増える

    • AIの活用でデータを基にしたフィードバックが可能になり、より具体的かつ戦略的なアドバイスができる。

    • 「次に何をするか」だけでなく、「どうすれば成長できるか?」という問いかけの質が向上し、部下の主体性を引き出す。

  • 組織の学習能力が高まる

    • 管理職の視座が上がることで、「個々の成功ではなく、組織全体が学び成長する」環境が整う。

    • データを活用したPDCAサイクルが定着し、チームが継続的に改善し続ける文化が生まれる。

「高い視座を持つ管理職」が増えることで、組織全体の成長スピードが加速し、持続的な成果を生み出すチームが育つ。


4. AIを活用し「部下の主体性を引き出す仕組み」を作る

部下の主体性を育むには、「指示する」のではなく、「考えさせる」ことが重要です。
AIを活用すれば、**「管理職が手取り足取り指導しなくても、部下が自ら成長する環境」**を整えることができます。

✅ AIを活用した育成の仕組み

  • 「AIメンター」で部下の自己学習を促す

    • Chatbotや学習支援AIを導入し、部下が業務で直面した課題に対するアドバイスを即座に得られるようにする

    • → 上司の指導を待たずに、部下が主体的に学習できる環境を提供

  • 「成長フィードバックの自動化」

    • AIが営業トークや業務成果を分析し、具体的な改善点や成功ポイントをリアルタイムで提供

    • → 部下自身が課題を認識し、改善策を考える習慣をつける

  • 「強み・弱みのデータ化」

    • AIが過去の業務データを分析し、部下の得意分野や苦手な業務を可視化

    • → 適材適所の配置を可能にし、部下が自信を持って業務に取り組める


5. まとめ:管理職がAIを活用することで得られる未来

まずどれか一つで良いので、ぜひ取り組んでみてください。小さな変化が、管理職としての視座を高め、チームの成長を促すきっかけになるはずです。

今こそ、AIを活用し、視座を高めながら**「組織を導くリーダー」へと進化する可能性を探ってみましょう。**

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「行動のエネルギー」と「揺るがない自信」で成長を加速するビジネスコーチング

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こんにちは!

ビジネスコーチのたかぎけんじです。いつもブログを読んでくださり、ありがとうございます。

日々、さまざまな立場の方々をコーチングセッションでサポートしています。

クライアントの方が抱える目標や課題は実に多種多様ですが、代表的なものを挙げると…

経営者:事業をもっと効果的に運営したい

管理職:チームを改善し、成果を出したい

副業をしている人、したい人:収入アップやスキルの拡張を目指したい

こういった目標を実現するために、私が提供しているのは単なる「方法」ではありません。

多くの方がコーチングを通じて手に入れるのは、次のような「力」です。

行動を継続するためのエネルギー

新たな視点や気づき

停滞した状況を打破するメンタルリカバリー

言語化が生む「次の一歩を踏み出す力」

では、これらを手にするために、最初に必要なことは何でしょうか?

それが「言語化」です。

頭の中に渦巻くアイデアや感情を、言葉として「外に出す」。

これがコーチングの基本であり、最もパワフルなステップです。

ただ、慣れていない方は、こんな不安を抱えることがあります。

「どこから話せばいいかわからない…」

「うまく言葉にできる気がしない…」

そんな時、私は必ずこうお伝えします。

「きれいに話そうとしなくて大丈夫です。思いついたままをそのまま言葉にしてみてください。」

実際に話し始めてみると、多くの方が自分の中にしっかりとした言葉を持っていることに気づきます。

最初の一歩は、「うまく伝えよう」とするのではなく、ただ「外に出す」こと。

具体化と抽象化で思考をクリアにし、行動のエネルギーを生み出す

さらにコーチングでは、以下のアプローチを活用して、クライアントが次の一歩を踏み出すためのエネルギーを引き出します。

曖昧な表現の解像度を上げて具体化する

小さな粒の情報を抽象化して全体像をつかむ

たとえば、抽象化することで物事の全体像を把握しやすくし、次の方向性が見えてきます。

具体化することで、「どんな行動をすればいいか」が明確になり、実際に動き出す力が湧いてくるのです。

このプロセスを通じて、頭や心の中にあるもやもやをクリアにし、行動のエネルギーを生み出す。

それがコーチングの大きな特徴でもあります。

自信が揺らいだときの考え方

しかし、どんなにエネルギーを得ても、「自信」が揺らぐことがありますよね。

そんな時に役立つのが「ダンニング=クルーガー効果」です。

これは、「能力が低い人ほど自己評価が高い」という心理的傾向を指します。

特に、新しいことに挑戦する時は、この効果が意外な味方になります。

なぜなら、最初から「自分はできる」と思えなければ、一歩を踏み出せないからです。

一方で、経験を積むにつれて、「できていない部分」に気づきやすくなり、自信が揺らぐこともあります。

でも、ここで大事なのは、「できていない部分」に気づくこと自体が成長の証だということです。

「できていない部分」は、あなたに改善点を伝えようとしてくれている。

そう捉えれば、自信を失うのではなく、成長の道しるべとして前向きに受け止められるはずです。

長期的な視点で自分を育てる

私自身、コーチングや趣味の空手では、「死ぬ直前が一番すごかった」と思える成長を目指しています。

そのため、他者との比較ではなく、昨日の自分より今日の自分、今日の自分より明日の自分を基準にしています。

この考え方を持つことで、「自信」に縛られることなく、自分らしい成長を続けられるようになりました。

今日のまとめ

最後に、今日お伝えしたポイントを3つにまとめました。

1.行動エネルギーを得る第一歩は「言語化」

頭や心の中の曖昧な思考を言葉にして、次の行動を明確にする。

2.自信が揺らぐのは成長の証

「できていない部分」は、あなたを成長させるヒントだと捉える。

3.長期的な視点で成長を目指す

他者との比較ではなく、自分自身の進化にフォーカスする。

どんな小さな一歩でも、それが未来を変える原動力になります。

ぜひ、この考え方を日々の生活に取り入れてみてくださいね!

最後までお読みいただき、ありがとうございました!

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部下と上司の溝を埋める!チームビルディングにも有効な関係改善の3ステップ

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こんにちは、ビジネスコーチのたかぎけんじです。

先日、とある企業の支社長さんから、職場の人間関係について相談を受けました。その内容は、ある課員から「自分の上司である課長にパワハラ的な言動がある」という指摘を受けたというものです。具体的な指摘としては以下のようなものが挙げられました。

  1. 周囲に聞こえる状況での乱暴な言葉遣い

  2. 気分によって指示が変わる

  3. 攻撃的な表現での指導

この問題をビジネスコーチの視点から考えると、根本的な原因は「上司と部下の価値観のずれ」にあると感じました。

問題の本質

上司である課長には、

  • 「部下には物事をきちんと伝えて指導しなくてはいけない。そのためには時に厳しい言葉も必要だ」

  • 「部下は上司の背中を見て学ぶべきだ」

といった価値観があるようです。一方で、部下には、

  • 「上司は部下が納得するまで丁寧にやり方を教えるべきだ」

  • 「人は褒めて伸ばすべきだ」

という価値観があります。

お互いの言動や感じ方は、それぞれの価値観や前提に基づいていますが、本人たちはその存在に気づいていないことが多いのです。また、気づいたとしても、相手の価値観を受け入れる余地がないまま、問題が平行線をたどることも少なくありません。

さらに、こういった問題は表面的には「コミュニケーションの問題」として捉えられることがあります。しかし、表面的なコミュニケーションを一時的に改善しても、根本的な解決には至らないことが多いのです。

改善に向けた3つのステップ

このような問題を根本から解決するために、以下の3つのステップを実践してみてください。

1. 自分の価値観や前提を言語化する

上司は、自分が部下の育成についてどのように考えているのかを具体的に言語化しましょう。その際、考えの根底にある価値観や前提も明らかにします。

一方で、部下も、自分が職場でどのようなビジネスパーソンになりたいのかを言語化することが重要です。このプロセスを通じて、働く目的や目指す方向性といった価値観を明確にすることができます。

2. 自分の価値観や前提のルーツを探る

多くの価値観や前提は、過去の経験や成功体験によって形作られています。そのため、過去を振り返り、価値観の背景となる出来事を遡りながら書き出してみましょう。

こうした作業を通じて、自分の価値観をより客観的に捉えられるようになります。

3. お互いの価値観を共有し、関係性を明確にする

言語化した価値観や前提をお互いに共有し、それをもとに話し合いを行いましょう。このプロセスによって、相手の背景や文脈を理解しやすくなり、建設的な意見交換が可能になります。

その上で、「どのような関係性を構築したいのか」を具体的に言語化し、共通認識を持つことが重要です。

チームビルディングへの応用

これらのステップは、パワハラの申告があった場合や、特定の個人を特定しない形でのチームビルディングにも応用できます。この場合、3つ目のステップでは「どんなチームにしたいか」を話し合うと良いでしょう。

まとめ

職場の人間関係を改善するためには、

  1. 自分の価値観や前提を言語化する

  2. 価値観や前提のルーツを探る

  3. お互いの価値観を共有し、関係性を明確にする

この3つのステップを実践してみてください。問題の本質に向き合い、根本的な解決に近づけるはずです。

 
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職場の人間関係の悩みを解決するビジネスコーチ的3つのステップ

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みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじです
いつもお読みいただいてありがとうございます

企業の管理職の方たちや
研修担当の方とお話をしていると
パワハラのことが話題になることがあります

また、副業を始めたいという理由で
ぼくのコーチングセッションを受けにくる方たちの
中にもじっくりとお話を聴いていると
副業を始めようと思った本質的なきっかけが
お勤めの会社での人間関係がうまくいっていないことが発端
と言うことも、少なからずあったりします

こうしたハラスメントをはじめとする人間関係の問題って
コミュニケーションの問題として対処されることも
多いと思いますが
表面的なスキルとしてのコミュニケーション力を高める様に努力しても
問題が解決されない場面をこれまで幾度となく観てきました

今日は
最近、職場の人間関係の悩みのお話を聴く機会が多かったので

職場における人間関係の悩みがどうして生まれるかの
ビジネスコーチ的一つの解釈と

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ

お伝えしていきます

今日のお話を動画で見たい方はこちらから

それでは、今日も参りましょう

冒頭お伝えした様な職場の人間関係の問題って
コミュニケーションの問題として対処されることも
多いと思いますが
表面的なスキルとしてのコミュニケーション力を高める様に努力しても
問題が解決されない場面をこれまで幾度となく観てきました

とてもわかりやすい事例の一つとして

先ほど、お勤め先の人間関係に関する問題が発端で
副業を始めようと考えるクライアントさんが少なからず
いらっしゃると言うお話をしましたが
こう言う方達の中には、副業を進めながら
並行して転職を試みる方も多くって
ぼくと副業・複業の話をしながら
その一方で転職をなさる方もいらっしゃいます

当初は
「たかぎさん!副業がやりやすい会社に転職しました!!!」
なんて笑顔でおっしゃったりするのですが

数ヶ月すると
新しい転職先の会社でも人間関係の問題を抱える
それも、前の職場の時と同じようなパターンの
人間関係の問題を抱えることが結構あるんですね

これ、表面的なスキルとしてのコミュニケーションの問題ではない
と言うことになると思います

こういった出来事を引き起こす根底にあるのは
自己啓発や心理学の世界で
「色眼鏡」とそれをつくりだしている
「思い込み」別な言い方で言うと
その方が持っている「価値観」「信念」
こう言った言葉で表されるものに起因している事が
多いように感じます

ちょっと踏み込んで解説しておくと

色眼鏡ってその人の
ものを見るときや
出来事を解釈する時の癖ですね

よくコップでたとえられたりします

コップって真横から見ると四角形ですよね
で、真横からしかみたことがない人は
「コップとは四角い物である」と主張します

一方でコップを真上からしかみたことがない人は
「コップは丸い」と主張します

この二人のコップの形に関する議論は
このままでは噛み合うことがありませんね

同じ様に
部下は厳しく指導、指示をしないとちゃんと仕事をしない
と思っている上司と

上司はいつもぼくのやりたくないことを
きつい言葉で言ってくる
ぼくにはぼくのやり方があるのに
と思っている部下の

コミュニケーションはうまくいかないですよね

あくまで例え話ですが

更に例えばでお話をすると

転職してしばらくすると
前の職場と同じ様な人間関係の問題を
訴える様になる方の場合ですね

上司はいつも僕のやりたくないことを
きつい言葉で言ってくる
という色眼鏡をもったままだと
新しい職場での上司も見事にその期待に応えてくれるわけです
なぜなら
上司のそういうところを見つける癖が強いので
つまり上司のその他の性質よりも
「きつい言葉でやりたくないことを言う」
ところを見つける能力が高くなっちゃっているから
見事に「きつい言葉でやりたくないことを言う」
どんどんと見つけていってしまうわけですね

これは辛いですよねー

 

じゃあ、こう言った色眼鏡って
ぼくたちはどうやって手に入れてきたのでしょう?

多くの場合は、それを過去の成功体験によって
手に入れていることが多いみたいです

例えば
先程の例で出した
部下は厳しく指導、指示をしないとちゃんと仕事をしない
と思っている上司の方

過去に
自分現場だった頃 上司から指導されたことを実直にやることで
営業成績を上げることができた経験や

部下を厳しく指導した結果、その部下にとても感謝された経験

部下に指示をだしたら、みんながそれを守ってくれて
部門の予算が達成された経験

などなど
ひとつひとつは小さいかもしれないど
それでうまく行った経験を積み重ねていくと
それが、色眼鏡になりだんだん強固になって
その人にとって「当たり前」のことになっていくのですね

さて、
もしあなたが今
その色眼鏡をかけていることで
うまくいかないことが起きているとしたらどうしたらいいでしょうか?

今日は
職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ
お伝えします

その3つのステップとは
1、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
2、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
3、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか?
  どんな結果を出したいのかを言語化する

では、具体的にお伝えしていきましょう

まず、ステップ1
1、自分の癖のせいではないかと疑ってみる

まずは
どんな人間でもさまざまな色眼鏡をかけて
人生をおくっていると「気づく」「思い出す」ことですね

もうちょっと具体的に言うと
今、ぼくがうまく行っていないのは自分のものの見方のクセのせいではないか?
と考えてみること
今、わたしが苦しいと感じているのはわたしの物事の受け取り方の癖のせいかもしれない
と思ってみること

ポイントは
「どんな人間でも」「誰でも」色眼鏡を持っていること

ちょっとだけ疑ってみるだけ
にしておくことです

あくまで、あなたのせいではなくって癖のせいなので

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ
ステップ1は
1、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
でした

つづいて
ステップ2
2、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
ですね

今経験している様な出来事を最初に経験したのはいつか遡ってみてください
現在に近い方からだんだん過去に遡っていきましょう

先程の上司の例で出したやつで行くと

去年数字が厳しかった時に
部下に指示をだしたら、みんながそれを守ってくれて
部門の予算が達成されたなあ

更に遡ると
自分が初めて部下を持った時に
部下を厳しく指導した結果、その部下にとても感謝されたっけ

もっと遡ったら
入社2年目に
自分が上司から指導されたことを実直にやることで
はじめて自分一人で予算が達成することができたんだった

みたいにして、遡ってみましょう

もしかしたら
最後に辿り着くのは
幼稚園の頃、母親がとても厳しいひとで
母親の言う通りにしていると
母親の機嫌がいつもよくって、家族がとても穏やかに過ごせた

なーんてところに戻るかもしれませんね

まあ、あくまで例え話ですが

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ
ステップ2は
2、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
でした

最後
ステップ3です
3、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか?
  どんな結果を出したいのかを言語化する

例えに出している
部下の立場で考えてみると

きっと
サボろうとしたり、数字が達成したくないと思ってるわけではないでしょうから

例えば
数字は達成したい
かける時間はできるだけ短くしたい
本当は上司に良い評価をしてもらうに越したことはないと思っている
実は、まわりからすごいねって言ってもらいたい
などなど

ここでは、わがまま放題に思っていることを
書き出してみましょう

もうこれ以上ないと思えるぐらい書き出したら
これらを一つでも多く叶えるために
自分ができることを具体的にしていきましょう

行動をしやすくするために具体的に、細かくするのがコツです

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ
ステップ3は
3、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか?
  どんな結果を出したいのかを言語化する
でした

はい、ありがとうございました

 

それでは、今日のお話まとめておきましょう!

今日は

最近、職場の人間関係の悩みのお話を聴く機会が多かったので

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的3つのステップ

お伝えしました

3つのステップとは
1、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
2、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
3、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか?
  どんな結果を出したいのかを言語化する

職場の周りの方達とどうもしっくり来ないときや
上司とのコミュニケーションがうまく取れない時
部下が思い通りに動いてくれないなと感じる時

ぜひ、今日のお話試してみてくださいね

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/yqhsd4gC_CE

ぜひ動画でおさらいしてみてください!

それでは、今日はここまでにします

今日も最後までお読みいただいて
ありがとうございました!

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年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント

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みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじ です
いつもお読みいただいてありがとうございます

毎日コーチングセッションを通じて
沢山のビジネスパーソンとお話をしています

先日ある管理職の方とお話をしている時のこと
年上の部下との関係性の構築にご苦労されている
と言うお話がありました

社会の高齢化が進み
定年が延長されたり
再雇用制度が導入されたりする中で
組織の活力を保つために若手の登用をすすめると
どうしても管理職よりもメンバーの方が
年齢や社歴が上と言う場面がうまれます

こうした時に
経験豊富な年上部下が
なかなか年下 管理職の指示通りに動いてくれない

年下管理職が
年上部下と上手くコミュニケーションを取れない
と言う悩みを抱えている

なんて話をちらほら聴いたりします

今日は、ビジネスコーチ的
年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント
についてお伝えします

年上部下との関係性に悩んでいる年下管理職の方や
部下とコミュニケーションに課題感を感じている管理職の方
それから
自分にはない専門性を持った部下との業務の進め方に課題を感じている管理職の方も
ぜひ今日のお話し最後まで読んでみてくださいね

今日のお話を動画で見たい方はこちらから

それでは、参りましょう!

冒頭お伝えした様な
年上部下との関係に悩んでいる
管理職さんの相談を受けることが
最近はとても多くなりました

こうした部下との関係性の構築が上手くいかない時の原因になりやすいのが
部下の方がある分野に関して
上司よりも豊富な経験値や
スキルセットを持っていること
ではないかと思います

今日は
こんな時に効果的な部下とのコミュニケーションのポイントを3つお伝えします

年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント
その3つとは
1.チームのありたい姿の共有
2.部下のスキルセットや経験値の高い分野で協力をあおぐ
3.部下からのフィードバックをもらう

この3つです

それでは具体的にお伝えしていきましょう

まずひとつめ
1.チームのありたい姿の共有
です

まずは自分が管理している組織が目指すところを
具体的に共有していきましょう。

具体的がポイントです
売上が何億とか利益率が何%
と言うのも大切ですが

ここでは
「今期自分のチームをどんな組織にして行きたいか」
を共有することを意識しましょう

あるクライアントさんは以前
「家族の様なチームにしたい」と
おっしゃっていました

「部活の様なチーム」とおっしゃっていた
クライアントさんもいらっしゃいました

例えば先ほどの「家族の様なチーム」だとしたら
それをさらに詳しく言葉にしていきます

ひとりひとりのチャレンジを皆んなが応援してくれる
とか
困った時はなんでも話せる、とか

それぞれのメンバーに
母親的役割、父親的役割、兄的、姉的
どんな立ち位置を期待できるかを
言語化して伝えて行くと良さそうです。

もし
「部活の様なチーム」だったら
メンバーひとりひとりの
ポジションを想定しても良いかもしれませんね

もし年上部下の方が
管理職経験のある方なら
「家族の様なチーム」を目指す事を伝えた上で
メンバーの役割については
助言を仰いでもいいかもしれません

こんなふうにして
あなたが目指すチームの姿を具体的にして
メンバーと共有しましょう

メンバーと共通言語ができるので
コミュニケーションがしやすくなるはずです

年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント
ひとつめは
1.チームのありたい姿の共有
でした

次に二つめ
2.部下のスキルセットや経験値の高い分野で協力をあおぐ

年下の上司についた年上部下は
もしかしたら無力感を感じたり
自己肯定感を損ったりしているかもしれません

管理職を解かれてメンバーになっていれば
その可能性は一層高いですよね

もちろん管理職ではなくなったのですから
手放して頂かなくてはいけない事はあります

ですが、年上部下が持っている
経験値やスキルセットの多くは自分のチームが目標を達成していくために
役立つもののはずです

それを、どう引き出してチームの成果につなげていくかは
管理職の腕の見せ所ですよね

こういったときに効果的なのが
年上部下に年下管理職が協力をあおぐ
ということです。

ひとつ目のポイントでお伝えした
「チームのありたい姿を共有する」ことができていれば
あとは、協力を仰ぐだけです

年上部下の方にこういってみてください
「わたしに力を貸してください」

そうすることで
年上部下の方も自分の経験値やスキルセットが
役に立てるところがあるということを認識できるので

無力感を取り除いたり
自己肯定感を回復させたりすることが
出来やすくなります

年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント二つめは
2.部下のスキルセットや経験値の高い分野で協力をあおぐ
でした

年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント
最後3つ目です
3.部下からのフィードバックをもらう

年上部下と
1、チームのありたい姿の共有
2、部下のスキルセットや経験値の高い分野で協力を仰ぐ
の2つを始めたら、次に定期的に年上部下からフィードバックをもらう時間を作りましょう

お互いに言葉で伝えていることと
お互いの行動がイメージ通りになっているかどうかの
確認と軌道修正をするフェーズですね

言葉だけのコミュニケーションでは
お互いが持っている言葉の定義や
言葉のイメージのずれなどから

双方が期待と行動が合致しない場面が出てくることが起こりますので
それの認識合わせをして
必要に応じてお互いの行動を軌道修正しましょう

年上部下と年下管理職の関係構築3つのポイント
三つ目は
3.部下からのフィードバックをもらう
でした

おそらく、この動画を見ていただいている多く管理職の方は
年上部下とコミュニケーションをより多く取った方が良い
と言うことは、なんとなく理解されていると思います

ですが、年長者の方とどんなふうにコミュニケーションを
とって良いかがなかなかイメージをつかみにくい方も多いと思います

今日、お伝えした3つのポイント
1.チームのありたい姿の共有
2.部下のスキルセットや経験値の高い分野で協力をあおぐ
3.部下からのフィードバックをもらう
と、やることが具体的になっているときっと年上部下の方とのコミュニケーションが
取りやすくなると思います。

経験豊富な年上部下が
なかなか年下 管理職の指示通りに動いてくれない

年下管理職が
年上部下と上手くコミュニケーションを取れない
と言う悩みを抱えている

という管理職の方はぜひ
今日のお話試してみてくださいね

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/waARiA_B14s

ぜひ動画でおさらいしてみてください!

それでは、今日はここまでにします
今日も最後までお読みいただいてありがとうございました。

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ビジネスコーチ直伝!あなたの行動力を高める3つのステップ

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みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじ です
いつもお読みいただいてありがとうございます!

ぼくは毎日たくさんのビジネスパーソンと
コーチングセッションを通じてお話を
させていただいています。

先日、あるクライアントさんと
お話をしている時のことです。

その方が「もっと、行動力を高めたい」と
おっしゃっていました

今日は
もっと行動力を高めたい時
なかなか、最初の一歩が踏み出せないことがある時
マンネリ化しちゃって、継続ができなくなっている時
に、試してみていただきたい
ビジネスコーチ直伝!あなたの行動力を高める3つのステップ
をお伝えしようと思います。

今日のお話を動画で見たい方はこちらから

それでは、今日も参りましょう!

今日は
ビジネスコーチ直伝!あなたの行動力を高める3つのステップ
についてお伝えしていくのですが

そもそも、行動力がある とか ない という解釈ってどうなんでしょう?

今日のお話のきっかけになった
冒頭おつたえした「もっと、行動力を高めたい」
とおっしゃっていたクライアントさん

ぼくから拝見していると
多くのビジネスパーソンと比べても
「これだ!」と思ったことはすぐにアクションを起こすタイプの方で
副業を始めた時もすぐにブログを書き始めて
あっという間にたくさんのフォロワーを
集めていらっしゃいました。

例えばここを見ていると
きっと周りの方達から見たらとっても行動力が
あるように見えるはずです

だけど、ご本人は今自分が出来ている行動には
満足していないのですね。

この状態をぼくなりに解釈してみると
多くの人にとって、それぞれに
「いとも簡単に出来ること」と
「最初の一歩がなかなか踏み出せないこと」
があるってことなんだと思います。

そして、ぼくたちは
「いとも簡単に出来ること」をやることは
行動力を発揮しているとは自分では感じない

その一方で
「最初の一歩がなかなか踏み出せないこと」に
直面している時は
『どうして、自分は行動力がないんだろう』って
感じてしまします。

自分で自分に対して行動力があるって感じる場面って結構少ないんじゃないか?
ということですね。

そして、周りの人から見た時のギャップもあったりしますよね
行動している姿って周りの人から見えるから
その姿を見て「行動力がある」って思えます

だけど、やろうと思っているけど「行動していない」状態って
周りの人からは何も変化がないので「やりたいけど、やってない」
みたいな状態って認識しにくい。
でも、本人は出来ていないと思っている

周りから見て行動力があるかどうかと
自分が行動できているかどうかの認識にはギャップがある
と言うことですね

そして、ご本人の中の行動ができている基準の違いもあるかもしれません
「今よりもっとやっている “ある状態” で初めて行動できている」
と感じる方は、今の状態では行動できているとは思えませんよね

いずれにしても「自分に行動力がないと感じていること」
に視点を置き過ぎて「自己評価を下げてしまう」と
余計に行動力が下がっちゃう気もするので
一旦、行動できていないことに視点を置くのをやめて
どうしたら行動を起こせるようになるかを考える方が合理的です。

では「最初の一歩がなかなか踏み出せない」問題は
どうやったら解決出来るでしょうか?

今日は、なかなか踏み出せない最初の一歩を
踏み出せるようになる3つのステップを用意してみました

その3つとは

1.自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
2.自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
3.「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する

それでは、順番にお伝えしていきましょう

########## ワークの解説 ##########

まずはひとつ目のステップ
1.自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする

これまでにあなたが行動的、活動的であったことを振り返りながら
条件をリストアップしてみてください

まずは、過去に行動的、活動的であったことを書き出してみましょう
「自分であの時はよくやったなぁ」と想えることや
自分では何気なくやったことなのに、周りの人から「すごい」と言われたことなど
を出来るだけたくさん書きましょう

それが終わったら、次にその条件をいろいろ書いてみます
今書き出した「行動的」「活動的」だった出来事を眺めながら

(1)どんな場所なら
(2)どんな時なら
(3)誰のためなら
(4)誰と一緒なら
(5)どんな理由なら
(6)どんなやり方なら
そして
(7)どんなことなら

この7つの切り口で
あなたが「いとも簡単にできる」条件をリストにしてみましょう

あ、あまり厳密に書こうとしないでくださいね
7つ全部揃える必要はないと思います

大切なのは、あなたが最初の一歩を踏み出せる条件を把握することです
なので、思いつくところから ぱっ、ぱっ て紙に書いてみてください

ひとつ目のステップは
1.自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
でした

 

続いてふたつ目のステップ
2.自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える

今やったステップ1で書き出した
「いとも簡単にできる」条件を整える方法を考えましょう

例えば、YouTube の動画配信がなかなか進まないと感じているとしましょう

「ブログはカフェで書くとラクに書けた」という条件があれば
「YouTube の台本をカフェで書く」とう条件を整えましょう

「筋トレは夜だとやる気がしないけど、朝なら継続できた」という条件があれば
「YouTube の台本は朝書き始める」という条件を整えましょう

こんな風にして、さまざま書き出した条件のいくつかが
当てはめられるようにして「いとも簡単にできる」条件を整えてみましょう
これも、厳密に考えすぎると動けなくなるので、自分で作った条件で
自分を縛り過ぎないようにしましょう。

先ほど例えでお話ししたことで言えば

「YouTube の台本を書き始めるために 朝 出勤前にカフェに行く」
ぐらいの感じで良いと思います。

ふたつ目のステップは
2.自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
でした。

 

最後3つ目のステップです
3.「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する

これは、これまでに何回かお伝えしているやつですね
人間ってそれをやる理由がたくさんあればあるほど
行動しやすくなるので、あなたがそれをやりたい理由をたくさん書いてください。

「〇〇だから」というのをたくさん書いてみてください
熱い理由も、不純な理由も、人に話したら笑われちゃいそうな理由も
何でもかんでもたくさん書き出してください

それができたらカッコいいから
とか、それをやるとお金が儲かるから
見ないなものでも全然かまいません

とにかく、何でもかんでもたくさん書き出してください

3つ目のステップ
「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する
でした

はい!
ありがとうございました。

それでは、今日のお話まとめておきましょう

今日は「もっと、行動力を高めたい」と思った時に
やってみていただくと良い3つのステップをご紹介しました

今日の3つのステップは
1.自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
2.自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
3.「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する
この3つです

もっと行動力を高めたい時
なかなか、最初の一歩が踏み出せないことがある時
マンネリ化しちゃって、継続ができなくなっている時

ぜひ、今日の3つのステップ試してみてくださいね

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/5r84wePq9OQ

ぜひ、動画でおさらいしてみてください

それでは、今日はここまでにします。

今日も最後までお話を聴いていただいてありがとうございました!

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振り返りが完成度を上げる!? 振り返りが大切な理由3つ

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みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじです
いつもお読みいただいてありがとうございます。

一昨日の土曜日は
ぼくが主催してる日本橋私塾の振り返り会でした

最近の振り返り会では
雑談ぽく1ヶ月間にあったことを
お互いにシェアし合う事が多いのですが
どんな形でも、自分が実践したことを振り返るのって
とっても大切だとぼくは考えています。

今日は、ぼくが振り返りが大切だと思っている理由3つを
お伝えしますので、みなさんが定期的にご自身の行動を
振り返るきっかけにしていただければと思います。

今日のお話を動画でご覧になりたい方はこちらから

それでは、今日もまいりましょう!

初めに今日のまとめです
ぼくが主催している日本橋私塾や
ぼくがさまざまなビジネスパーソンの支援をさせていただいている
コーチングセッションではご自身の行動を振り返るということを
大切にしています。

もちろん、ぼく自身もできるだけ毎日
自分の行動を振り返る様にしています。

こんなふうにして、ぼくが振り返りを大切にしている理由は
様々あるのですが、今日はその中から3つお伝えしようと思います

その3つとは
1、改善のヒントや指針を得る事ができる
2、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
3、充実感や自己肯定感を得る事ができる
この3つです。

それでは、具体的にお伝えしていきましょう!

振り返りから
1、改善のヒントや指針を得る事ができる

ぼく自身が自分の行動を振り返っていてもそうですし
みなさんの振り返りのお手伝いをしていてもそうなのですが

ほとんどの方が振り返りながら
「次やるときにはこうしようと思う」
とか
「こういう風にしておけば良かったと思う」

といったことをおっしゃいます。
これって、改善のヒントや方向性を得ているということですよね

ぼくたちって思った通りにならないと
自然と「こうやったらどうかな?」「ああやったらうまくいくかな?」
って考えちゃいますよね

これが、次にそれをやるときや
次に似た様なことをやるときの
あなたの行動や実践の質を高めることにつながります。

世界No1コーチと言われるアンソニー・ロビンズさんは
「完璧主義ほど基準の低いものはない」とおっしゃるそうです。

そもそもぼくたち人間は
やった事がないことを最初から完璧にこなすことなどできないです
だから、現時点でのベストを精一杯やって
そこで、うまく行かないところやもっと良くしたいところを見つけて
ひとつずつ改善していく

これが、ぼくたちがより完成度の高いものに近づいていく方法
なんじゃないかとぼくは思っています。

振り返りのメリットひとつ目は
改善のヒントや指針を得る事ができる
でした。

振り返りから
2、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる

ぼくが日本橋私塾の塾生の方達やクライアントさんたちと
振り返りをしているときに出てくることばのもう一つが
「次はこれをやってみようと思う」
という言葉です。

日本橋私塾の塾生さんや
ぼくのコーチングを受けていただいているビジネスパーソンの方達は
なんらかの得たい結果や目標、ゴールを持って行動しています

ですが、多くの場合ゴールまでの道筋がすべて明確に描けている訳ではありません
そんな時に、その時点でゴールの方向に向かっていると思える行動をすると
なんらかのフィードバックを得る事ができます。

これをやってみたら、こんな結果だったので
「次はこれをやってみよう」とか
「あれをやったらうまくいきそうだ」
と言ったものですね。

このフィードバックを手に入れ
次の行動を取れば、ほんの少しかもしれませんが
必ずゴールに近づく事ができます。

ゴールまでの道のりって
真っ直ぐ一直線なことってほとんどないので
こんな風にしてジグザグと進んでいく事で
ぼくたちはゴールに近づいていくのだと思います。

振り返りのメリットふたつ目は
次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
でした。

振り返りから
3、充実感や自己肯定感を得る事ができる

いろんな立場のいろんな業種のビジネスパーソンと
お話をしていると

ほとんどの方が「緊急な事」に吸い寄せられていきます
人間は「緊急な事」に取り組むのが大好きなのです。

その理由は、期限に間に合わせようとすることで
アドレナリンが出るからだとぼくは考えています
アドレナリンによって感じる高揚感や
期限に間に合った時の「ふーっ」てなる感じを気持ちよく感じ
これが、達成感につながるのですね

こんな風に「緊急な事」から得られる
高揚感とか達成感って実はその「緊急な事」が
重要であるか重要でないかは関係ないのです

「重要」であろうとも「重要ではなく」っても
ギリギリの期限に間に合わせようとすると
アドレナリンは出るからです。

だから、結構多くの方が
「緊急ではないけれど重要なこと」よりも
達成感を得やすい「緊急だけど重要ではないこと」を
優先してしまいがちになるのだと思うのですが

本当は、ぼくたちは
「緊急ではないけれど重要な事」をぼくたちは
やっていくべきですよね。

だけど、ぼくたちは「緊急ではない重要な事」からは
高揚感とか達成感を得るのはかなり難しいですよね

その代わりを担ってくれるのが振り返りです

振り返りをする事で
達成感や自己肯定感を高める事ができます

振り返ることで
自分がやったことを、言語化して
頭の中を整理する機会になります

こうして自分の行動を言語化すると
自分がきちんと、目標に向かって行動を続けていること
に、自分自身で気がつくことが出来ます

振り返り会や、コーチングセッションの中で振り返ると
多くの方が、心の中で「結構オレやってるじゃん」って
思うみたいです

これがあなたの自己肯定感を高めてくれます

そして返りによって
自分が目標に向かってちゃんと行動ができていることを
認識するととで充実感得る事ができます。

これら自己肯定感や達成感を「緊急なこと」から得ている
高揚感や達成感のかわりに使うのです

振り返りのメリット3つ目は
充実感や自己肯定感を得る事ができる
でした

はい、ありがとうございました

それでは、今日のお話まとめておきましょう。

ぼくは、自分が主催する日本橋私塾や
コーチングセッションを通じて支援している
様々な立場のビジネスパーソンを通じて
振り返りの大切さを感じてきました

今日はぼくが振り返りが大切だと感じる理由を3つ
お伝えしました。

その3つとは
1、改善のヒントや指針を得る事ができる
2、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
3、充実感や自己肯定感を得る事ができる
この3つです。

ぜひ、今日のお話を参考に
これから振り返りを始めるきっかけや
なかなか振り返りが続かないときの動機付けに
活用してみてください

きっと、あなたの行動の質や目標達成、課題解決の
スピードアップにつながります

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/XVxxMGjPZMc

ぜひ、動画でおさらいしてみてください!

それでは今日はここまでにします。

今日も最後までお読みいていただいてありがとうございました。

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