法人化して感じる違和感と向き合う。これから整えていくべき、本当のこと

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「法人化したのに、なんだか手応えがない…その理由」

会社をつくる。

それって、やっぱりすごいことだと思います。

「ようやく一歩踏み出せた」

「これで本格的にスタートできる」

そんなふうに感じながら、登記を終えて、口座を開設して、名刺に「代表取締役」と入れてみる。

けど、ふと立ち止まる瞬間も出てくるんですよね。

「で、これから何すればいいんだろう?」って。

実際、今年に入って法人化されたクライアントさんもいらっしゃいました。

これまでコツコツと副業を積み上げてきて、いよいよ自分のやりたいことを、自分の看板で始めていこうっていうタイミング。

話を聞いていて感じたのは、

「法人化」って、たしかにひとつの節目ではあるけれど、それで何かが完了するわけじゃないんですよね。

むしろ、ここからが本番。

どう事業を育てていくのか、どんな価値を届けていくのか、いろんな問いが目の前に出てきます。

「法人にしたのに、急に仕事が増えるわけでもない」

「責任は大きくなったけど、やるべきことはまだモヤっとしてる」

そんな感覚、あって当然だと思います。

それでも大丈夫。

大事なのは、「法人にしたこと」そのものよりも、

これからどう使っていくか、どう活かしていくかなんですよね。

ここから先は、「自分のやりたいこと」と「ビジネスとして続けること」をつなげていくフェーズ。

法人化は、そのための土台。

これから先の動き方次第で、ぐっと事業に広がりが出てきます。

「変わったような、変わってないような。でも確実に動き始めていること」

「法人化したけど、何か大きく変わった気がしない」

そんな声を聞くことがあります。

たしかに、普段の仕事内容やサービス内容が急に変わるわけじゃありませんし、目に見える変化は少ないかもしれません。

でも、実は静かに、だけど確実に、いろんなことが変わってるんですよね。

たとえば——

信頼感が変わる

取引先や見込み顧客から見ると、「個人」ではなく「会社」として仕事をしているというだけで、ひとつフィルターが変わります。

もちろん、法人=信頼できる、という単純な話ではないんですが、法人であることが信用の土台として働く場面は少なくありません。

ぼく自身も、知人のコーチから「この案件は企業との契約になるから、法人じゃないと厳しい」と声をかけてもらい、受託の窓口として法人格があったことで参加できたことがありました。

特に大きめの企業になると、個人事業主とはそもそも契約ができない、というケースもあるんですよね。

だからこそ、「法人化したから急に信頼される」ではなくて、**法人であることで入り口に立てる場面が増える”**と考えるといいかもしれません。

お金の扱いが変わる

これは良くも悪くも、ですね。

法人にすると「自分のお金」と「会社のお金」がはっきり分かれるようになります。

経費や報酬の扱い、税金の仕組み、キャッシュフローの見方もガラッと変わります。

ぼくの場合も、法人化したことでお金の流れをより客観的に見るようになりました。

「これは事業の支出として妥当か?」「手元に残るキャッシュはいくらか?」といった視点で見る癖がついて、自然と数字に強くなっていった感覚があります。

あわせて、税金の仕組みについても理解が深まり、リアルな気づきが増えたのを覚えています。

最初はちょっと面倒に感じるかもしれませんが、逆に言えば、ビジネスとしての自覚が育つタイミングでもあるんですよね。

「思ったよりお金が残らないな」とか「税金ってこういう仕組みなんだ!」と、これまでとは違う視点でお金と向き合うようになる

これは、法人化したからこそ得られる感覚かもしれません。

事業との向き合い方が変わる

副業のときは「できるときに」「好きな範囲で」というスタンスだった人も、法人化をきっかけに、

「これを続けていくにはどうしたらいいんだろう?」と視点が変わってきます。

ビジネスモデルや収支のバランス、事業としてのをどう育てていくか。

これまで感覚でやってきた部分が、少しずつ設計に変わっていく。

言い換えると、「想い」だけでなく「戦略」も必要になるタイミングなんです。

「肩書きだけじゃ変わらない。動き出すために必要なこと」

「法人にすれば、もっと仕事が増えるかな」

「ちゃんとした会社として見てもらえたら、安心して依頼されるようになるかも」

そんな期待を持つのは、すごく自然なことです。

実際、これまで副業で頑張ってきた人ほど、「ここからもっと広げていきたい」という気持ちが強くなるものですし、ぼくもそうでした。

でも、ここでひとつ立ち止まって考えてみてほしいんです。

法人化しただけで、ビジネスが勝手に成長することは、残念ながらないんです。

もちろん、法人格があることで信頼の土台ができたり、できる仕事の幅が広がったりするのは確かです。

でもそれはあくまでができたということであって、中身のビジネスが自動的に育つわけではありません。

むしろ、スタートラインに立ったからこそ、これまでよりも一歩深く、「自分の事業とどう向き合っていくか」が問われるフェーズに入っていきます。

たとえばこんなふうに、心のどこかで感じていませんか?

名刺に「代表取締役」と書かれていても、どこかしっくりきていない

「法人を立てたんです」と言うのが、ちょっと気恥ずかしい

自分のサービスを説明するたびに、「本当にこれでいいのかな」と不安になる

もしそうだとしたら、大丈夫です。それは、自然な反応です。

新しいステージに進んだとき、人はみんな少し戸惑うものだから。

ただここで大切なのは、「やりたいこと」を「続けられる形」にするという視点を持つこと。

どれだけ素敵な理念や想いがあっても、ビジネスとして続いていかなければ、届けたい人に届きません。

法人化は肩書き形式を整えることじゃなく、

自分の提供したい価値を、より確かな形で届けるための一歩

だからこそ、「法人化=完成」ではなく、

**「法人化=ようやく本番が始まるところ」**と捉えて、

少しずつ、中身を育てていければそれで十分なんです。

「“代表”になったあなたへ。まず整えておきたい3つのこと」

法人にしたあと、まず感じるのは「やることが多いな」という感覚かもしれません。

経理、契約、SNSの発信、商品の見直し。

やりたいことも、やらなきゃいけないこともたくさんあるけれど、全部いっぺんにはできない。

だからこそ大事なのは、「優先順位をつける」こと

特に最初の数ヶ月は、より強固な土台を整えることに力を注いでみてほしいんです。

ここでは、法人化した後に見直しておきたい3つのテーマをお伝えします。

ビジネスモデルの整理:どうやって売上を立てるか?

「これから何をしていくか?」だけでなく、

**「その活動がどうやって売上につながるか?」**まで見通せるようになることが大切です。

たとえば——

単発の講座で終わってしまわないようにするには?

継続的に収益が入る仕組みをどう作るか?

誰に・どんな価値を届けるのかが、きちんと整理されているか?

商品やサービスを「やりたいこと」だけで組み立てるのではなく、

続けられる形にしていく視点が必要になってきます。

キャッシュフローの把握:お金の動きをつかむ

「法人にしたけど、思ったよりお金が残らない」

これは本当によくある話です。

最初は見えづらいですが、売上の中から何が出ていって、何が残るのかをちゃんと見ていく必要があります。

そのためにおすすめなのは、まずは「ざっくりでもいいから毎月の収支を数字で把握する」こと。

利益が出るかどうか以上に、

「お金の動きがわかるようになる」ことの方が、最初のうちは大事だったりします。

「どの数字を把握しておけば上手くいくか」、あなたなりのダッシュボードを整備するのがこのタイミングです。

この感覚が掴めると、その後の意思決定がぐっとスムーズになります。

たとえば「ここは経費で出していいけど、ここはまだ早いかもな」といったことも、根拠のある感覚で判断できるようになるんですよね。

数字は、意外と自分の思考を整理してくれるんです。

事業の「らしさ」を整える:自分らしい軸をつくる

法人化すると、「ちゃんとしなきゃ」という気持ちが強くなる人が多いです。

でも実は、「らしさ」が失われるのもこの時期に起こりやすいんですよね。

大切なのは、「何をやるか」だけでなく、

**「なぜそれをやるのか」「どんな人に届けたいのか」**を自分の言葉で話せるようになること。

肩書きや形式に引っ張られすぎず、自分の中にあるを言葉にする

それがあると、迷ったときにも立ち戻れるし、周りとの関係性もグッと築きやすくなります。

ここまでの取り組みは、どれも立ち上げ期の基盤づくりです。

一つひとつを完璧にする必要はありません。

でも、焦らず丁寧に向き合っていくことで、

「なんとなくやってる」から「意図して動いている」に変わっていきます。

それが、ビジネスとしての自信につながっていくんです。

「次のステージに立ったあなたへ」

法人化は、たしかに大きな一歩です。

でもそれは「完成」の証ではなく、

ここから本格的に事業を形にしていくフェーズに入ったという合図のようなもの。

ここから先は、「想い」と「しくみ」の両方を少しずつ育てていく時間です。

そのときに、自分にこんな問いを投げかけてみてください:

この商品・サービスは、続けて提供できるか?

お金の流れは、把握できているか?

この事業は、自分らしさを表現できているか?

判断は、なんとなくじゃなく根拠のある感覚でできているか?

これらの問いに「今はまだ答えられないかも」と思っても大丈夫。

むしろ問い続けて、少しずつ創り上げていけばいいんです。

それこそが、あなただけのビジネスの形になっていきます。

「なんとなくやっている」から「意図して動いている」へ。

その変化が、ビジネスとしての自信をつくっていきます。

法人化はゴールじゃない。

でも、確かにあなたは、次のステージに立っている。

ここから始まる事業の旅を、ぜひあなたらしく、たのしんでください。

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上司と合わなくても、仕事は進められる。7つの実践ヒント

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1. はじめに:価値観が合わない上司との仕事は、なぜこんなに疲れるのか?

中間管理職というポジションは、「上」からも「下」からも視線が集まる立場です。
そんな中で、上司との価値観が合わないというのは、仕事の進め方だけでなく、日々のちょっとしたやり取りにまで摩擦が生まれやすくなります。

たとえば――
「上司は社外アピールや自己保身ばかりで、実務や責任は部下任せ」
「こちらが丁寧に積み上げてきたことも、“見え方”の一言であっさり変えられてしまう」
「自分が信念を持って取り組んでいるチームマネジメントに口を出してくる」

こういった違和感が続くと、「この人の下で仕事を続けていて、大丈夫なのかな?」という気持ちになってくるものです。
ただ、そう感じながらも、現実としては“すぐに環境を変えることはできない”という制約もありますよね。

そして、そんな状況でもなお、「自分のチームのメンバーは守らなくてはいけない」という責任もある。
理不尽な影響が部下に及ばないように、間に立って調整することも少なくないはずです。

では、どうすればいいのでしょうか?

この記事では、そんな葛藤を抱える中間管理職の方に向けて、価値観の合わない上司との関係性を、仕事を進めるための“戦略的な関わり方”に変えていくヒントをご紹介していきます。

目指すのは、無理をしない関係性。
自分の力を発揮しながら、上司との関係で必要以上に疲弊しない働き方です。

2. 合わない上司を“敵”にしないために知っておきたい前提

上司との価値観がどうしても合わないと感じたとき、つい「どう付き合っていくか」よりも「どう距離を取るか」に意識が向いてしまうことがあります。
とくに、自分なりに誠実に仕事をしているほど、上司の振る舞いに対して怒りや失望を感じやすくなりますよね。

けれど――
ここで一度、視点を少しだけ変えてみてはどうでしょうか?

価値観が合わない相手とは、どうしても**「敵対構図」を描いてしまいがちですよね。
そうなると、あらゆる出来事が対立構造に見えてしまいます。
その状態では、どれだけ正しい判断をしても、対話の糸口が見えなくなっていく。
一方で、「価値観が違う」ことを前提にしたうえで、「どう上司をマネジメントしていくか?」という問いを持つことで、打ち手の幅は大きく広がっていきます。

そしてもうひとつ、大切な視点があります。

それは、「合わない上司と成果を出す経験」は、あなたのキャリアにおいて強い武器になる、ということ。
どんな職場でも“相性の良い上司”に恵まれるとは限らないからこそ、「合わなくても成果を出せる力」は中間管理職としての信頼や選択肢を増やしてくれます。

この記事は、「上司と仲良くなる方法」ではありません。
自分をすり減らさずに、必要な成果を出し、チームを守る。
そのために上司を“味方として戦略的に活かす”というアプローチを提案するものです。

ではここからは、実際にどんな関わり方ができるのか。
次の章では、そのヒントとなる「7つの調整ポイント」をご紹介します。

3. 7つのちょっとした“上司マネジメント”

ここからは、価値観が合わない上司に対して、あなた自身の信頼と成果を守りながら関係性を構築していくための、「7つの調整ポイント」をご紹介します。

いずれも、相手に深入りせずに自分の「関わり方」を少し調整することで、上司を戦略的に活かすという視点から整理しています。

① 上司の「好きなこと」「得意なこと」を観察する

価値観が違っても、上司が自然と動きやすい方向性を見つけておくことで、無駄なストレスを減らすことができます。
たとえば「外向けの発信が好き」「数字に強い」「〇〇の分野には興味がない」など、意外と分かりやすい傾向があるはずです。

どこで手が止まるのか、どこで反応が良くなるのか――観察は最高の準備です。

② 上司の成果に「乗っかる」形で提案してみる

たとえ上司が自己アピール型であっても、「その人が喜ぶ枠組み」の中に、自分のアイデアや動きを忍ばせることは可能なはずです。

あえて「うまく使わせてもらう」くらいの感覚でいくと、無駄にぶつからずに済みます。

③ 自分の専門性で“補完する”視点を持つ

真逆のタイプだからこそ、「相手が苦手なことに自分が強い」場面があるはずです。
そのギャップを責めるのではなく、補完し合うチームとして位置づけることで、対立を連携に変える糸口が見えてきます。

主導権を取ろうとするのではなく、「あなたがやらないところ、私がやりますね」とスッと差し出すことで、上司からの信頼というより、“任せていい人”としての立ち位置を得られる可能性があります。

④ 上司の興味に寄せた言葉で話す

同じ内容でも、「どんな言葉で伝えるか」で反応は変わります。
たとえば、ロジック重視の上司には「データで示す」、印象重視の上司には「外からどう見えるか」を意識して話す。
相手の“聞きたいモード”に合わせて言葉を選ぶだけで、歯車が噛み合う瞬間が生まれやすくなります。

⑤ あえて“確認”の頻度を上げる

相手が信頼できないと感じると、つい「任せてもらえればうまくやるのに」と思いがちですが、あえてこまめに確認を取ることで、主導権を握られずに仕事を進めることもできます。

確認は、「共通認識」を作るためのもの。
あらかじめズレを防ぐことで、無用な干渉を減らすことができます。

⑥ 上司の「困っていること」を探る

上司の余裕のなさや理不尽な振る舞いの裏には、本人なりの課題やプレッシャーが隠れていることもあります。
それを“人間的に理解する”ことで、少しだけ見方が変わることがあります。

こちらから歩み寄るのではなく、「何を抱えているのか」を把握しておくだけでOK。
それが上司を活かすための切り札になるかもしれません。

⑦ こまめに“振り返り”を入れて微調整する

関係構築は一度やって終わりではなく、定期的なメンテナンスが必要です。
「このやり方、最近うまくいってないかも」と気づいたときに、振り返りができる人こそ、真に関係性をコントロールする力がある人。

毎週・毎月の振り返りタイミングで、「上司との関係性」も少しだけ俯瞰して見る習慣を持つことが、あなたの負担を減らすことにもつながります。

この7つの調整ポイントは、すべて**「相手に深入りせずに、自分の動き方を変える」**ことで、状況を前に進めていくためのヒントです。

次のセクションでは、こうした調整をどうキャリアと結びつけるかをまとめていきます。

4. まとめ:合わない上司の元でも仕事はうまく進められる

「上司とうまくいかない」という悩みは、誰にとっても心の重荷になりやすいテーマです。
とくに価値観が合わない上司との関係は、感情的にも論理的にも消耗しやすく、「どうにかしたいけど、どうにもできない」と感じてしまうこともあるでしょう。

でも実は、「関係を良くする」ことだけが解決ではありません。
この記事でご紹介した7つの調整ポイントはすべて、相手に深入りせずに、自分の関わり方を少し調整するだけで、仕事を前に進める方法です。

そしてこれは、“いい人間関係をつくる”ことではなく、自分の力を発揮し続けるための実践的な戦略でもあります。

上司との価値観のズレを受け入れることは難しくても
合わない上司の元でも仕事の成果を出せる動き方は、あなたのキャリアにとって大きな財産になります。

大事なのは、「上司とうまくやること」ではなく、
「どんな上司の下でも、自分の軸を持って働けること」

その力がある人は、どこに行っても強い。
あなたも、きっともうその一歩を踏み出しているはずです。

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昇進・昇格したあなたへ『何から始めればいいの?』迷ったときに立ち返る5つの視点

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はじめに:昇進はゴールではなくスタート

年度初め。

この時期、新しい肩書きでスタートを切った方も多いのではないでしょうか。

昇進や昇格は、これまでの努力が認められた大きな節目です。

でも同時に、「ここからが本当のスタートだ」と実感する瞬間でもあります。

今年度も、ぼくのコーチングを継続してくださっている方の中に、昇進・昇格を迎えた方が何人かいらっしゃいます。

新しい役割に向き合う姿はどの方も本当に真摯で、ぼく自身も毎回刺激を受けています。

実はこのブログも、その中のお一人とのセッションがきっかけで書いています。

初めて部下を持つことになり、「自分に人を育てることができるのか?」という問いに向き合っていた方です。

昇進したばかりの頃って、「とにかくミスなく回さないと」とか、「まずは自分がちゃんとやらないと」って気持ちになりやすいですよね。

ぼくもこれまで何人も、そんな気持ちで新しい役割に飛び込んでいく方たちを見てきました。

その姿勢はすばらしいし、責任感のある証拠。

でも、一つだけ視点を足すとしたら──

**「チームとして成果を出すには、自分一人では限界がある」**ということです。

なりたて管理職がはまりやすい「3つのトラップ」

① ✋ これまでどおり、自分で動いたほうが早いと思ってしまう

→ 手を動かせば成果は出る。でも、それを続けるほど部下は育たない。

② 📈 プレイヤーとしての延長線上で成果を出そうとする

→ 数字や結果で目立とうとするが、それはマネジメントの本質とはズレている。

③ 🧠 部下のことより、自分のことでいっぱいいっぱいになる

→ 「まず自分がちゃんとしなきゃ」と思いすぎて、部下との関係づくりが後回しに。

これ、全部「自分のがんばり」で何とかしようとしている状態なんですよね。

でも、役割が変わった今こそ、目を向けてほしいことがあります。

それは──

部下と一緒に成果を出していく、という視点です。

たとえば、自分がいないときもチームがちゃんと動いていたり、

誰かが「そのやり方、前に○○さんから学んだんです」とあなたのことを言ってくれたり。

そういう“じわっとくる成果”って、ほんとうに嬉しいんです。

だからこそ、今このタイミングで「育てる」というテーマに目を向けることは、

マネージャーとしてのスタートラインに立った今だからこそ、意味のあることだと思っています。

このブログでは、「育てるマネジメントって、どうやって始めればいいのか?」

そのヒントをお届けしていきます。

自分らしい関わり方を見つけたいと思っているあなたに、少しでも参考になれば嬉しいです。

1️⃣ 自分でやった方が早い、の壁

「これ、教えるより自分でやった方が早いな…」

管理職になって最初にぶつかる壁が、まさにこの感覚かもしれません。

チームとして成果を出したいと思っていても、現場は待ってくれません。

納期はあるし、質も落としたくない。

だからつい、手を出してしまう。自分でやった方が早いから。

しかも、切羽詰まれば詰まるほど、頭ではわかっていても思うようにいかないんですよね。

•報告の期限が明日まで!

•月末に売上が全然足りてない!

•プレゼンのクオリティがどうしても上がらない!

こういうとき、「育てる」なんて余裕がないよ…って思うのも、正直なところじゃないでしょうか。

「自分がいないと回らない」チームができあがる

もしあなたがずっとそのやり方を続けていたら、

メンバーは「困ったら上司に頼めばいい」「任せても結局自分で直される」と感じるようになります。

その結果、少しずつ自分で考える力や、自分で動く責任感が薄れていってしまうんです。

これって、長い目で見るとけっこう大きなリスクですよね。

でも、それでも少しずつ視点をずらしていくことができれば、

“自分がやる”というスタイルから抜け出していくことができます。

じゃあ任せるって、どうすればいいの?

「任せよう」と思っても、最初は勇気がいります。

でも、いきなり“全部”任せなくていいんです。

まずは「ここまでは任せる」という範囲を決めること。

その上で、うまくいかなかったときにどうフォローするかもセットで考えておく。

この“準備付きの任せ方”が、育てるマネジメントの最初の一歩になります。

そして大事なのは、「どうだった?」と振り返る時間をつくること。

これは、任せっぱなしではなく、関わり続ける姿勢を伝えることにもつながります。

任せることは、期待を伝えることでもある

人は、自分に期待されていると感じたときに一歩前に出ます。

逆に「どうせ無理だろうな」と思われていると、それ以上がんばろうとしません。

だからこそ、「やってみて」「任せるね」と伝えることは、

**「あなたならできると信じてる」**というメッセージにもなるんです。

もちろん、うまくいかないこともあります。

でも、そこで一緒に考え、成長のプロセスに付き合うことこそ、マネジメントの醍醐味かもしれません。

あなたがやった方が早い。

でも、あなたが“任せた先”にしか生まれない成長がある

それを信じて、最初の一歩を踏み出してみませんか?

2️⃣ 1on1は“管理”じゃなく“関係づくり”

昇進後にまず始めたほうがいいアクションは何ですか?

そう聞かれたら、ぼくは迷わずこう答えます。

「1on1をやってみてください」と。

メンバー一人ひとりと、落ち着いて話す時間を取ること。

これは、これからのチームづくりの土台になります。

でも、1on1ってやったことがないと、ちょっとハードル高く感じますよね。

「何を話せばいいんだろう…」とか

「ちゃんとアドバイスできる自信がない…」とか。

大丈夫です。

最初の1on1でいきなり深い話をしようとしなくてOKです。

むしろ、“管理”じゃなく“関係”をつくる場なんだと考えてもらえたら十分です。

聴くことから始まる信頼関係

1on1でいちばん大切なのは、相手の話を“ちゃんと聴く”こと。

アドバイスすることでも、管理することでもありません。

「最近どう?」というシンプルな問いからでも大丈夫。

相手の口から出てくる言葉を、途中でさえぎらず、評価せずに聴く。

これだけで、少しずつ「この人には話してもいいかも」という空気が生まれてきます。

上司が“ちゃんと聴いてくれる人”であることの価値

メンバーにとって、上司が「ちゃんと話を聴いてくれる人」かどうかは、とても大きな意味を持ちます。

ここでの“ちゃんと”には、ただ聞いているのではなく、評価せずに、途中で遮らずに、最後まで耳を傾けてくれるというニュアンスが含まれます。

仕事で判断に迷ったとき、誰かとの関係に悩んだとき。

そんなときに「この人なら話してもいいかも」と思える存在がいるだけで、人は安心し、前を向いていけるんです。

あなたが1on1を通じて「この人は大丈夫」と思ってもらえる存在になれたら、

それだけでチームの安心感と自走力は、確実に上がっていきます。

完璧な質問なんていらない

「どんな質問をすればいいですか?」と聞かれることもありますが、

正解の質問なんて、実はありません。

大事なのは、あなたが相手に関心を持っているかどうか。

その気持ちがあれば、多少ぎこちなくても1on1は成立します。

たとえば:

•「最近、仕事で面白かったことってある?」

•「いま、ちょっとしんどいなって思ってることってある?」

•「このチームで、もっとこうなったらいいなって思うことある?」

ちょっとした問いでも、関係性を深めるきっかけになります。

まずは月1回でも、10分でもいい。

1on1を始めてみることで、チームの空気は確実に変わりはじめます。

そして気づいたとき、きっとこう思うはずです。

「チームって、ひとりひとりとの対話の積み重ねでできていくんだな」と。

3️⃣ “強み”からマネジメントするという視点

部下の育成というと、つい「どこが足りないか」「何を直すべきか」に目が向きがちです。

もちろん、改善点に気づいて支援することは大切ですが──

そればかりだと、本人のモチベーションが下がってしまうこともあります。

そんなときこそ、“強み”に目を向けるという視点が力を発揮します。

弱点を補うより、強みを活かす方が伸びる

人は、自分の得意なことをやっているときに、自然とエネルギーが湧いてきます。

集中力も高まるし、周囲にも良い影響を与えやすくなる。

それはきっと、あなた自身も経験があるはずです。

だからこそ、上司として「この人は何が得意なのか?」「どんなときにイキイキしてるのか?」に目を向けて観察すること

それが、育成の入り口になります。

では、具体的にどこを見ればいいのか?

ぼくがよくお伝えしているのは、こんな3つの観点です。

その人が楽しそうに取り組んでいること(=好き)

周囲が自然とその人に頼っていること(=任せたくなる)

結果が出ていて、周囲からも評価されていること(=成果)

この3つが重なるところに、その人の“強み”が隠れていることがよくあります。

しかもそれは、目に見えるスキルだけじゃなく、関わり方や姿勢、仕事へのスタンスのような「その人らしさ」にも現れるんです。

「役割」ではなく「可能性」で関わる

マネージャーになると、つい“役割”で人を見てしまいがちです。

「あの人は経理だから数字まわり」「彼は中堅だから後輩指導」など。

でも、強みで見るということは、「この人にはこんな可能性があるかもしれない」という視点を持つということ。

実際にやったことがなくても、「向いてそう」と思えることを小さく任せてみることで、思わぬ成長につながることもあります。

強みを活かすチームは、自走する

強みを起点に任せられたメンバーは、「自分の力が活かされている」と感じやすくなります。

その実感が、自信と行動につながり、少しずつチーム全体の流れが変わっていきます。

こうした経験を積み重ねることで、メンバーの「自立」や「主体性」が育っていきます。

自分の意思で動ける人が増えると、やがてチーム全体が“自走”しはじめる。

「この人なら、あれを任せてみようかな」

そんな小さな選択の連続が、自走できるチームを育てていくんです。

強みを見る視点は、マネジメントにおいてとても優しい眼差しです。

それは、「あなたを見ているよ」「可能性を信じてるよ」というサインでもあります。

あなたがその視点を持つだけで、メンバーの表情がふっと明るくなる瞬間が、きっとあるはずです。

4️⃣ 自分の“理想の上司像”を棚卸ししてみる

部下を育てたい。

でも、自分はどう関わればいいのか、正解がわからない。

そんなときこそ、「自分がどんな上司でいたいか?」を考えてみることがヒントになります。

難しく考えなくても大丈夫です。

過去をちょっとだけ振り返ってみるだけでいいんです。

「この人みたいになりたい」と思った上司は誰でしたか?

•どんな関わり方をしてくれていましたか?

•どんな言葉が印象に残っていますか?

•自分がどんなふうに変わっていったか、覚えていますか?

あなた自身が成長したと感じた瞬間には、きっと誰かの“関わり”があったはずです。

そして大事なのは、その人のすべてを真似しようとしなくていいということ。

完璧に理想的な人なんて、きっといません。

でも、「あのときの言葉が嬉しかったな」「あの接し方は印象に残ってるな」

そんな“ひとつひとつの部品”のような要素を、自分なりに切り取って取り入れていけばいいんです。

そうやって、少しずつ自分だけのマネジメントスタイルをつくっていけばいい。

正解を探すのではなく、「自分の軸」を持つこと

マネジメントに“正解”はありません。

でも、「自分がどんな上司でいたいか」という軸があると、

迷ったときにもブレにくくなります。

•部下にどんなふうに関わりたいか

•どんなチームをつくりたいか

•自分がどんなふうに信頼されたいか

言葉にしてみることで、自分のマネジメントスタイルが少しずつ見えてきます。

育てるマネジメントは、他人のマネをすることじゃない。

あなた自身の言葉と行動で、少しずつ形づくられていくものです。

だからまずは、自分の過去を棚卸しして、

「自分が大切にしたい関わり方」を見つけるところから始めてみませんか?

5️⃣ 育成に“正解”はない

ここまで読んで、「なるほど、とは思うけれど…」と感じている方もいるかもしれません。

現場は忙しいし、余裕なんてない日もある。

ちゃんとやれている実感が持てないまま、毎日が過ぎていく。

そんな中で、「育てるマネジメント」なんて言われても、うまくできる気がしない──

そう感じるのも、すごく自然なことです。

育成は、正解を目指すものじゃない

マネジメントって、“うまくやろう”と思えば思うほど、プレッシャーが増します。

でも実際は、育成に「これが正解!」という唯一の答えなんてありません。

相手も状況も日々変わっていく中で、

あなた自身も試行錯誤を繰り返しながら、少しずつ形をつくっていくしかない。

ときには遠回りに感じることもあるけれど、

そのプロセスこそが、あなたのチームを育てていく時間になります。

大切なのは、「関わろうとする意志」

うまくいくかどうかよりも、

何より大切なのは、**「部下と関わろうとする意志があるかどうか」**です。

忙しい中でも、少し時間を取って話を聴こうとする。

うまく伝わらなくても、また別の角度で伝えようとする。

任せたことに口を出したくなっても、信じて見守ろうとする。

その積み重ねが、メンバーに伝わっていきます。

「ちゃんと見てもらえている」「自分のことを気にかけてもらえている」

そんな実感が、行動を変えていくんです。

あなたのマネジメントには、あなたらしさがあっていい

ここまで読んでくれたあなたには、きっと「いいマネジメントをしたい」という思いがあるはずです。

その気持ちがある限り、たとえ迷いながらでも、きっとチームはついてきてくれます。

大事なのは、正しくやろうとしすぎないこと

完璧じゃなくていい。あなたらしさがある関わり方こそが、チームの空気をつくっていきます。

育成は、ゆっくりでいいんです。

関わる中で、お互いが育っていけばいい。

それが、あなたのチームの、これからの土台になっていきます。

🧭 おわりに:あなたらしい育成の一歩を

ここまで、「育てるマネジメント」をテーマに、5つの視点をお届けしてきました。

✅ 自分でやった方が早い、の壁を超える

✅ 1on1は“管理”ではなく“関係づくり”

✅ 強みからマネジメントするという視点

✅ 自分の理想の上司像を棚卸ししてみる

✅ 育成に“正解”はない

どれも、すぐに完璧にできるものではありません。

でも、どれも「意識して関わろう」と思ったその瞬間から、

少しずつチームの空気は変わっていきます。

昇進・昇格は、ゴールではなく新しいスタート。

大変なことも増えるけれど、その分だけ“育てる喜び”も手にしていけるはずです。

だからこそ、正解を探すのではなく、

「自分だったら、どんなふうに関わりたいか?」を問いながら、

あなたらしい育成の一歩を踏み出してみてください。

その一歩が、未来のチームをつくっていきます。

今日もその歩みを応援しています

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働くママのための、子どもの成長を信じる4つの実践方法

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「子どもの成長を信じたいけれど、失敗したらどうしよう。」と心配が先立ってついつい手を差し伸べてしまう。

このような悩みを抱えている働くママは少なくありません。仕事と家庭のバランスに追われる中、親としての理想と現実のギャップに戸惑うことがあるかもしれません。

これは、仕事と家庭のバランスに悩んでいるとあるクライアントさんがコーチングセッションの中でおっしゃったことです。

その方は、営業職の忙しい日々の中で、つい急かしたり指示を出し過ぎたりしてしまうことを感じ「これでいいのかしら??」と思うようになったというのです。

今回は、親が子どもの成長を信じることの重要性について深掘りしてみたいと思います。

これって管理職の方が部下、チームメンバーの成長を信じることにも共通する内容になると思いますので「成長を信じる」ことに興味ある方はぜひ最後まで読んでみてくださいね。

はじめに: 「成長を信じる」ことの意義

成長を信じること。それは、相手の可能性を信頼し、安心して見守る姿勢を持つことです。親として子どもを育てる中で、つい手を出してしまったり、急かしたりする場面が多いかもしれません。

日常生活の中で『やらせてみたいけど失敗したらどうしよう』と悩む瞬間はありませんか?

「もっと我慢強く接するべきかも」と感じたり、

「ちゃんと成長してくれるかな」と心配したりするのは、どの親にもあることです。

ですが、目の前にいる子どもが自分自身で学び、成長していく力を持っていると信じることができれば、親子の関係にはポジティブな変化が生まれるでしょう。

こうした「成長を信じる」姿勢が、相手の成長に大きな影響を与える現象として知られているのが「ピグマリオン効果」です。相手に対する期待がその相手の成果や行動に影響を与えるというこの心理学的理論は、育児だけでなく、コーチングの場面でも非常に重要です。

だからこそ、コーチは心からクライアントさんの成長を信じてコーチングをすることがとても大切なのだと思います。コーチがクライアントさんの成長を心から信じることで、クライアントさんが自己効力感を感じやすくなり、自らの成長を実感する機会が増えるでしょう。

さらに、この考え方は職場や家庭の様々な場面で役立ちます。部下やチームメンバーが困難な状況を乗り越え、自ら解決策を見つけ出す力を信じることができれば、上司やリーダーとしての在り方も大きく変わるはずです。「成長を信じる」ことは、子育てやコーチングに限らず、ビジネスの現場などさまざまな場面で相手と自分の両方に成長のきっかけをもたらす大切なマインドセットなのです。

成長を信じるために必要な3つのマインドセット

ビジネスコーチの視点で見た時に、相手の成長を信じるために必要なポイントとしては、次の3つが考えられます。

1. 忍耐と見守る姿勢

子どもの成長や部下の進展、自発的な取り組みには時間がかかるものです。焦らず、相手のペースに寄り添いながら待つ忍耐力が必要です。特に、小さな成功や変化を見逃さず、それをもとに自信を育むサポートをすることで、相手も自分も次のステップへ進みやすくなります。信頼をもって見守る姿勢を持つことが、成長を信じる基盤となるでしょう。

また、相手のことを「よく観る」ことが大切です。相手をよく観察することで、些細な変化や小さな進歩に気づけるようになり、それが信じる力をさらに強めることに繋がります。ぜひ、「手を出す」「アドバイスをする」代わりに「よく観る」を実践してみましょう。

2. 小さな進歩を認める

成長を信じるには、相手の変化に敏感であることが大切です。目標が大きいと、どうしてもそこに到達するまでのプロセスを軽視しがちですが、途中経過で得られる進歩や学びに目を向けることが、信じる気持ちを支える大きなポイントです。

1.でお伝えした「よく観る」を実践することで、より「小さな進歩」に気がつくことができるようになり、小さな進歩を認めることができる場面が増えていくはずです。たとえ小さな一歩でも、それが次のステップにつながる大切な進展であると認識し、相手に伝えることで、互いにモチベーションが高まります。

「フィードバックをする」ことや、今の状況やどんな気持ちかを相手に「質問する」ことで「小さな進歩を認めている」ことがうまく伝わるでしょう。

3. 自分自身の変化・成長に対する柔軟な心

他者の成長を信じるためには、まず自分自身が変化・成長を受け入れる柔軟性を持つことも必要です。変化に対して柔らかく構え、自ら進んで変化することを受け入れることで自然と相手に対しても同じ姿勢で向き合えるようになります。親として、上司として、あるいは管理職として、自らが変化することを恐れず、自分自身も常に学び、成長する意欲を持つことで、その姿勢が周りに伝わり、良い影響を与えるでしょう。

以上の3つのマインドセットを意識することで、成長を信じる力が自然と育まれ、子育てや部下の育成、さらには職場や日常生活でも、より良い関係性や成果を生み出すことができるでしょう。

マインドセットがもたらす効果

成長を信じるための3つのマインドセットを意識することで、日常の中でさまざまな良い変化が生まれます。

まず、忍耐と見守る姿勢を持つことで、相手が自発的に成長しやすい環境が整います。焦らずに相手を見守ることで、信頼関係が深まり、子どもや部下が自ら挑戦する意欲を高めることができます。

また、小さな進歩を認める習慣を持つことで、相手は「自分を見てくれている」と感じるようになります。フィードバックや適切な質問を通じて、小さな進歩を認めることが伝わると、相手のモチベーションが向上し、さらなる成長に繋がります。このポジティブなスパイラルが続けば、相手の自信が積み重なり、結果的に大きな成果が生まれやすくなります。

さらに、自分自身が変化・成長を柔軟に受け入れる姿勢を持つことで、リーダーシップの質も向上します。親としても管理職としても、柔軟で学び続ける姿勢を見せることで、周囲への良い影響力を高めることができるようになります。この姿勢が相手に伝わることで、子どもや部下も同じく変化を恐れずに挑戦するようになるでしょう。

これらのマインドセットがもたらす効果は、単に個人の成長にとどまらず、家庭や職場全体の雰囲気をよりポジティブなものに変える力を持っています。相手と自分の成長を同時に促進するこのアプローチは、長期的な成功の基盤を築くために不可欠なものだと言えるでしょう。

実践的なアプローチ

働く子育てママが取り入れられる実践的なアプローチをいくつかご紹介します。

1. 小さなできたことを認める言葉かけをする

対話型育成で成果を出している管理職の方が「この提案資料お客様目線ですごく感情移入しやすいね」のようなこまめなフィードバックをしているのと同じように、「靴を履くの上手だね」や、「遊んだ後にきちんとお片付けができてすごいね!」など、具体的に言葉にして伝えるだけで、子どもは自分が成長していることを実感し、自信を持つようになります。

2. 問いかけを通じて自分で考える機会をつくる

管理職が適切な目標設定を促すのと同じように、子どもに「お城は上手に作れたね。じゃあ今度はこの積み木で何を作りたい?」とか「次は何色をつかったらこの絵がもっとたのしくなるかな?」といった簡単な質問を投げかけることで、自分で考える機会を増やしましょう。これにより、子どもは自分なりに進歩を感じ、親に褒められるだけでなく、自分の力で成長していることを認識するようになります。

3. 余裕を持った時間設定をする

人間の成長には、何度も試して学ぶ時間が必要です。管理職が余裕のある姿を見せることで部下が相談をしやすくなるのと同じように、働くママが日々のスケジュールをほんの少し緩めることで、失敗しても再挑戦できる環境を整えましょう。たとえば、着替えやお手伝いをする時間を少し余裕をもって設定することで、子どもは焦らず、自分のペースで挑戦しやすくなります。

4. 成長を目に見える形で共有する

ビジネスの進捗管理ミーティングのように、子どもの成長も記録や写真で可視化することで、親子でその変化を振り返ることができます。「去年はまだこれができなかったけど、今はこんなに上手になったね」といった会話を通じて、子どもも自分の成長を自覚し、さらなる挑戦への意欲が湧いてきます。

これらのアプローチを通じて、成長を信じるマインドセットが親子の日常に自然に溶け込み、子どもの自信と意欲を育む助けになるでしょう。

結論: 子どもの成長を信じることが、親の成長にもつながる

子どもの成長を信じて見守ることは、単に子どものためだけではありません。それは、親として、さらには一人の人間として成長するための扉を開く行為でもあります。

子どもの成長を見届ける中で、ビジネスにも必要な

1.小さな変化を見逃さない承認する力

2.変化・成長を受け入れる柔軟な思考

3.忍耐強さ

が自然と育まれ、親としてもビジネスパーソンとしても自己効力感を高めることができるでしょう。

成長を信じる姿勢を持つことで、家庭の中に信頼と安心の土台が生まれます。そして、その土台があれば、子どもは自信を持って新しい挑戦に踏み出し、親はその姿に励まされて自分自身の可能性を広げることができます。

「このやり方で本当に合っているのかな?」と感じることもあるかもしれませんが、それは自然な気持ちです。親が心から子どもの成長を信じる姿を見せることで、子どもはそれに応える力を持っています。

つまり、子どもを信じるという行為そのものが、親としての成熟や、家庭全体のポジティブな変化を促す大きな原動力となるのです。そして、この経験は今後の子育てにもビジネスにも必ず良い影響を与えるでしょう。

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若手の“転職したい”に、あなたが正解を出さなくても良い理由

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「部下から“転職を考えています”と言われました」

そんな報告を受けたとき、あなたはどう反応するでしょうか。
引き止めるべきか、黙って背中を押すべきか、それとも上司として何かを伝えるべきか。
――いろんな考えが一気に頭を駆け巡るかもしれません。

私たち管理職は、「その場で的確に対応すること」や「部下にとって正しい助言をすること」を求められる場面が多くあります。
だからこそ、“転職”という言葉を聞いた瞬間、つい「どう対処すればいいか?」という答え探しのスイッチが入ってしまうのも無理はありません。

でも、そんなときこそいったん立ち止まって考えてみてはどうでしょうか?
その言葉、本当に“辞めたい”という意味なのでしょうか?
そして――

その言葉をどう受け取るかが、あなた自身のマネジメントを問い直すチャンスになるかもしれません。


“転職”という言葉の奥にあるもの?

以前のセッションで、ある管理職の方からこんな相談を受けました。
「新入社員の女性から“転職を考えています”と言われて、正直、どう対応すればいいかわからなくなってしまいました」

この方は、これまで対話型のマネジメントを実践し、部下の主体性を引き出し、安心して意見を出し合えるチームづくりを地道に積み重ねてきました。
実際、とても良いチームビルディングができていました。

しかし、今回の新人にはこれまでのやり方が通用しませんでした。

一見すると明るく、ポジティブな印象で、コミュニケーションもきちんと取れているように見える――
けれど、どこか本気さが感じられず、常に薄い違和感が残る。
大きなトラブルがあるわけではないものの、時折、目立たないかたちで自己中心的な行動が見られることもありました。

そんな新人との関わり方に悩み始めていた矢先の“転職発言”だったのです。

これまでも難しい局面は何度もあったけれど、自分のマネジメントでなんとか乗り越えてこられた。
でも今回は通用しないのではないか――そんな迷いが、少しずつ心の中に生まれていたようです。

とはいえ、「これまでのやり方が通用しない」という感覚は、これまで積み上げてきた自分のマネジメントに対する小さな不信感を呼び起こすこともあります。

とくに対話型のマネジメントを実践している人ほど、
「関係性を築く」「対話する」「相手の成長を信じて関わる」といった原則を大切にしているからこそ、
うまくいかない相手と出会ったときに、「自分のやり方がズレていたのではないか?」という自責の思考に陥りやすいのです。

だからこそ、「接し方を変えれば解決するのでは」と考えるのは、ある意味とても自然な反応です。
けれどその視点は、相手に合わせようとするがゆえに、逆に自分の視野を狭めてしまうこともある。

この方も、「新人に対してどのように接すればいいのか?」という“接し方の修正”に意識が向いている感じがしました。
けれど、それだと関わり方の選択肢の幅が狭くなるように感じたので、

私は、視点を変えることが効果的だと思えたのです。

そこで私は、こう問いかけてみました。

「その“転職したい”という言葉、本当にそのまま受け取って良いと思いますか?」

もしかすると――
• 自分の存在を認めてほしいという“試し行動”
• 過度な期待への“抵抗”
• 職場に対する違和感を言語化できず、転職という言葉に置き換えている

そんな背景がある可能性もあります。
「転職したいです」は、単なる意思表明ではなく、“何かを伝えたい”というサインなのかもしれません。


正解探しより、問いの力を信じてみる

転職の意思を伝えてきた新人に対して、どんな言葉をかければよいのか。
どんな態度で接するべきなのか。
管理職としてその場に立たされたとき、私たちはつい「正しい対応」を探そうとしてしまいます。

でも、すぐに“正解”を出そうとすることが、かえって状況を見誤らせてしまうこともあります。

対話型のマネジメントを実践してきたこの方も、今回ばかりは、

「自分のマネジメントにどこか足りないところがあったのではないか」
「接し方をもっと変えた方がよかったのではないか」
そんなふうに“答え”を求め始めていました。

ですが、マネジメントにはそもそも正解がありません。
あるのは、その時々の相手に合わせた“問い”を持てるかどうかです。

とはいえ、正解を出したくなる気持ちは、とてもよくわかります。
上司という立場にあると、部下の不安を取り除くことや、スムーズに仕事が回るように整えることが求められます。
だからこそ、「何か言わなければ」「すぐに動かなければ」と感じてしまうのは、ある意味自然な反応です。

けれど、「正しく対応すること」ばかりに意識が向いてしまうと、
いつの間にか、“相手の言葉をどう受け取るか?”という問いよりも、
“自分がどう振る舞えばいいか?”という問いにすり替わってしまうことがあります。

問いを持つとは、「正解を探し続ける」ことではありません。

一度立ち止まり、その言葉の裏にある背景やサインを見つめる余白を持つこと。

それこそが、対話型マネジメントを実践する上での“本当の問い”なのだと思います。

たとえば今回のように、「転職したい」という言葉が出てきたとき、
それをそのままの意味で受け取って、“転職したい部下”への接し方を選ぶのか?
それとも、その言葉を何かしらのサインとして捉えたうえで接するのか?

どちらの姿勢で関わるかによって、見えてくる景色は大きく変わってきますし、
関わり方の選択肢の幅も、圧倒的に変わってきます。

人は、心の中で思っていることをそのまま言葉にできないこともありますし、
意図的に、違う言葉を発することもありますよね。

だから、言葉に反応することではなく、問いを持ち続ける意識をもつこと。

その問いが、次の一手を見つける力になります。


「見守る」という粘り強さ

今回のケースでこの管理職の方が選んだのは、すぐに何かを変えようとするのではなく、“見守る”という選択でした。

ただ、それは決して放置ではありません。
「社会人としてのルールに明確に反したときだけ指導する」
「必要に応じて人事部門にも状況を共有する」
――そうした対応策を冷静に整えた上で、“あえて踏み込まない”という判断をされたのです。

そしてもう一つ、大切にされていたことがあります。
それは、新人の成長を諦めないこと
感情を介入させすぎず、でも見捨てることなく、距離を取りながらも可能性に目を向け続ける。
その姿勢には、粘り強さと覚悟がありました。

けれど、「見守る」という選択は、言うほど簡単ではありません。
人間のもつ本当の力を信じたいと思う反面、

「本当にこのままでいいのか」「何か動いた方がいいのではないか」――
そんな葛藤が、心の中で何度も浮かんでは消えます。

ときには、周囲からの声がプレッシャーになることもあります。
「最近あの子、大丈夫なの?」「もっと声をかけてあげた方がいいんじゃない?」
そんなふうに言われると、
自分の静かな“見守り”の姿勢が、消極的に見えているのではと不安になる瞬間もあるでしょう。

でも本当は、「見守る」というのは何もしないことではなく、“すぐに動かない”という決断を続けること。
その裏には、手を出すことが自分の安心のためになっていないかという、内省と問いかけがあるのだと思います。

すぐに動くこと、すぐに言葉をかけることが「マネジメントらしさ」だと思い込んでしまうと、
“何もしない”ことは無責任に感じられるかもしれません。
そして、とくに自分が迷っているときは、「動く」ほうが自分が楽なことも、本当は多いと思います。

でも実は、問いを持ち続けながら見守ることこそ、最もエネルギーがいるマネジメントのひとつなのだと思います。


部下の「転職したい」は、上司の成長の扉

「転職したい」と口にする部下に、どう向き合うか。
それは単に、“引き止める or 見送る”という二択の話ではありません。

まず大前提として、転職は悪いことではありません。
部下には部下の人生があり、その時点でのベストな選択として転職を選ぶことも、当然あり得ることです。

けれど、その選択が正しいかどうかを判断することよりも、
上司として本当に大切なのは――

たとえそれがマネジメント側の要因ではなかったとしても、その言葉が発せられた“状況”に、どれだけ真摯に向き合えるかどうか

正解を出そうと焦るよりも、問いを持ち続ける。
すぐに動くのではなく、粘り強く見守る。
その姿勢が、部下の未来を信じることにもなり、同時に自分自身を育てることにもつながっていきます。

だからこそ、「転職したい」のように、一見会社側にはマイナスに聞こえる、
現状を大きく変えようとする部下の言葉は、

結果がどうなろうとも、上司自身の成長に向けた扉をノックしてくれているのかもしれません。

たとえ最終的にその部下が転職という選択をしたとしても、関わった時間が無駄になるわけではありません。

マネジメントは、“関係性の結論”ではなく、“関わったプロセス”そのものに価値がある。

上司の問い続ける姿勢は、部下の心に直接届かなくても、
その後の誰かとの関係、あるいは自分自身の在り方に、きっとつながっていくはずです。

その扉の前で、あなたはどんな問いを持ちますか?

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目標設定は”道具”である!評価に振り回されない成長の考え方

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チームをまとめる立場の人としてのジレンマ:メンバーに寄り添うほど評価制度に疑問を持つ

Aはすごく頑張っているのに、評価はBの方が高いんですよね。」

チームをまとめる立場の人として、メンバーの努力や成長を間近で見ているからこそ、評価制度の結果に納得がいかないことがあります。

会社の評価基準は一応「公平」を目指しているはずですが、どうしても基準化できない「プロセスの頑張り」や「状況の違い」があります。

もちろん、会社としての評価制度は一定の基準を設けることで公平性を保とうとしています。しかし、実際の現場では、どうしても一律の基準では測れない努力や貢献があるため、管理職として納得感を持ちにくい部分があるのです。

その結果、

メンバーに寄り添いたい自分

会社の評価制度を運用する立場の自分

この間でジレンマを抱えることになります。

ぼくのコーチングを受けていただいている方には、現場を見ている管理職の方もたくさんいらっしゃいます。その中には、メンバーの評価に悩む方も少なくありません。

両方の立場を理解できるからこそ、「この評価制度で本当にいいのか?」という疑問が生まれがちです。

そんな中、ひとつ視点を変えることで、評価制度に振り回されず、メンバーの成長を本当に後押しできるマネジメントができます。そのポイントは、「目標設定は道具である」という考え方にあります。

目標設定は“成長の道具”であるはずなのに、“評価の義務”になっていないか?

評価制度のもとでの目標設定は、本来「メンバーが成長するための指針」として機能すべきものです。

しかし、現実には「評価のための義務」として運用されてしまうことが多いのではないでしょうか。

•「評価シートを埋めるために、とりあえず適当に目標を作る」
•「上司に指摘されないように無難な目標を設定する」
•「過去の目標をほぼそのままコピペする」

こうなってしまうと、目標設定の本来の意義が薄れ、

✅ メンバーの成長につながらない
✅ 評価のためにやらされ感が生まれる
✅ 目標が形骸化してしまう

といった問題が発生します。

「目標を設定しても、結局何も変わらない」と感じてしまうと、次第に目標設定そのものが形骸化してしまいます。

例えば、現場からこんな声を聞くことがあります。

•「去年と同じような目標を書いているけど、正直、内容を覚えていない。」
•「達成できるかどうかより、とりあえず書けばOKみたいになっている。」
•「評価のタイミングで上司に『これ、何のための目標だっけ?』と聞かれて、自分でも答えに詰まることがある。」
•「とにかく書かないといけないので、毎回適当に埋めているだけ。」

このような状態では、目標設定が形だけのものになり、実際の成長にはつながりません。

では、どうすれば目標設定を「成長のための道具」として活用できるのでしょうか?

目標設定制度を厳しくすることで解決しようとする企業の落とし穴

目標設定制度が上手く機能しないときに、目標設定の範囲を狭くしたり、ルールを厳しくしたりすることで「なんとかしよう」とする企業を時々見かけます。

ですが、これをした企業でうまくいった事例というのは残念ながら見たことがありません。

このような”対処”をした企業の多くでは、前の章で挙げたような形骸化がさらに加速したり、現場社員の主体性が損なわれることが多いようです。

例えば、

•「目標フォーマットが細かすぎて、目標を自由に考える余地がなくなった。」
•「達成度の計測方法が厳密になりすぎて、短期的な目標しか立てられなくなった。」
•「自由度が低くなり、社員が“どうせ決められた範囲でしか目標を作れない”と諦めてしまった。」

目標設定制度のルールを厳しくすればするほど、社員は「決められた枠の中で適当にこなす」ことに意識を向けがちになります。

そして、目標設定の範囲が狭かったり、ルールが厳しいほど “適当にこなしやすく” なるのです。

結果として、目標設定そのものが単なる形式的な作業になり、メンバーの成長につながらないままとなってしまうのです。

では、どうすれば目標設定を「成長のための道具」に変えられるのでしょうか?

メンバーの目標設定を「成長のための道具」にするための3つの工夫

1. 「何を達成したいのか?」を本人と対話する

評価のための目標ではなく、本人が「これができるようになったら、自分の仕事の幅が広がる」と思える目標を引き出すことが大切です。

「この1年で、どんなスキルを身につけたいですか?」
「今の仕事をより良くするために、どんなことができるようになりたいですか?」
「3年後のキャリアを考えたときに、どんな経験を積んでおきたいですか?」

このような問いかけをすることで、目標設定の意義を本人の成長に紐づけることができます。

2. 「目標達成のプロセス」に価値を置く

評価制度の枠組みでは、目標の「結果」だけが評価されがちですが、成長のためにはプロセスの学びを重視することが重要 です。

「目標に向かって何を工夫しましたか?」
「途中で壁にぶつかったとき、どう乗り越えましたか?」
「どの部分が一番成長を実感できましたか?」

こうしたフィードバックを通じて、「目標達成のプロセス」そのものを評価の一部として意識づけることができます。

3. 目標は「途中で変えてもいい」と伝える

評価制度のもとでは、目標を一度設定したら固定されることが多いですが、現場では以下のようなことが日常的に起こります。

📌 業務の状況が変わる
📌 新たな課題が見つかる
📌 途中で「もっと良い目標」が見つかる

そのため、「目標は修正可能である」と伝え、

「途中で方向転換してもOK」
「柔軟に軌道修正できるようにする」

という意識を持つことで、目標がより実践的なものになります。

もちろん、目標を頻繁に変えるのではなく、成長に必要な修正であることを説明し、上司やチームとも共有することが大切です。目標設定の目的が『達成ありき』ではなく、『成長のための指針』であることをメンバーにも伝えることで、安心して挑戦しやすい環境を作ることができます。

このような工夫をすることで、目標設定を単なる「義務」ではなく、本当の意味での「成長のための道具」として機能させることができます。

そして、これらの工夫を機能させるためには、管理職のより高いリーダーシップを必要とします。

つまり、目標設定を成長の道具として機能させるための本質的な課題解決の方法は、管理職が成長すること なのです。

経営側にも求められる管理職の成長のための施策

管理職としてメンバーの成長を支援したくても、評価制度や会社の仕組みが壁になってしまうことがあります。だからこそ、経営側もこの問題に向き合い、管理職が成長支援をしやすい環境を整えることが重要です。

経営側にできることは、大きく3つです。

1. 目標設定を「成長の場」にする文化を作る
2. 管理職向けのコーチングや研修を実施する
3. 目標設定の自由度を確保する

特に、「こういう仕組みがあると助かる」と管理職が経営側にフィードバックすることは、現場の変化を生む大きな力になります。

経営側の支援を待つだけではなく、管理職自身が「この仕組みが必要だ」と働きかけることもできます。

では次のパートではいよいよ、管理職が自分のリーダーシップをどのように磨けばいいのかを見ていきましょう

管理職はどんなことを意識して自分のリーダーシップを磨いたら良いのか?

管理職のリーダーシップとは、単に指示を出すことではなく、部下の成長を促し、主体性を引き出す力のことです。目標設定を『評価の義務』ではなく『成長の機会』にするためには、管理職自身の関わり方が大きな影響を与えます。

管理職の立場として、メンバーの成長を支援したいと考えても、経営側の方針や評価制度の仕組みによって、その動きを制限されることがあ流かもしれません。

ですが管理職自身が出来ることとして、目標設定を「評価の義務」ではなく、「部下の成長を支援する機会」 と捉えて行動することが重要です。

1. 目標設定は「成長を引き出す場」だと捉える

「この目標は評価にどう影響するか?」ではなく、「この目標は、あなたのキャリアデザインにおいてどんな役割を果たすと想う?」 という視点を持つことが大切です。

目標設定面談でこの問いを投げかける
目標達成のプロセスを評価し、成長の視点からフィードバックする

こうした関わりをすることで、目標設定を通じて部下の成長を支援できるようになります。

2. 目標設定のフィードバックを充実させる

目標設定は、設定した時点ではなく、振り返りの場面でどれだけ学びを得られるかが重要 です。

「目標に向かって何を工夫した?」
「途中で困ったことは?どう乗り越えた?」
「次に活かせることは何?」

このような問いかけをすることで、部下が目標を成長の機会として捉えやすくなります。

3. 現場のリアルな声を拾う

部下が「目標設定が意味のあるもの」と感じているかどうかを、普段の会話や1on1の場で確認することも大切です。

「この目標、今の業務にどんなプラスがあった?」
「やってみて、どんな気づきがあった?」
「目標設定の仕方、変えたほうがいいことはある?」

こうしたやりとりを通じて、目標設定のあり方を、現場のリアルなニーズに合わせて進化させる視点 を持つことが、管理職としてのリーダーシップにつながります。

つまり、目標設定を「成長のための道具」として機能させるためには、管理職が自らの成長にチャレンジにながら、リーダーシップを発揮していくことが求められるのです。

まとめ

目標設定は本来、メンバーの成長を支援するための「道具」であるはずです。しかし、多くの企業では目標設定が「評価のための義務」となり、形骸化してしまっています。

その結果、メンバーはただ目標を書くだけの状態になり、管理職も「評価をつけるためのもの」として扱いがちです。こうした状況を変えるためには、目標設定を「成長のための道具」にする工夫 が必要です。

管理職がメンバーの成長を促すためにできることは、次の3つです。

1. 目標を「成長の場」にする

「評価のために作るもの」ではなく、「キャリアデザインの指針」として活用する。

✔ 目標設定面談で「この目標があなたの成長にどうつながるか?」を対話する。

2. プロセスを評価する

結果だけでなく、取り組みの中で得られた学びや工夫を振り返る。

✔ 「この目標に向かって何を工夫した?」と問いかける。

3. 現場の声を拾い、柔軟に調整する

業務の変化に合わせて、目標設定を柔軟に見直す。

✔ 「今の目標、現場の実情に合っている?」と確認する。

評価制度に振り回されるのではなく、目標設定を成長の機会に変える。その視点を持ち、実践することが、これからの時代の管理職に求められる重要な役割です。まずは、自分のチームの目標設定のあり方を見直し、できることから始めることであなたのリーダーシップを発揮してください。

まずは、次の1on1で「この目標があなたの成長にどうつながるか?」と問いかけてみませんか?

そこから、あなたのリーダーシップは始まります。

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大規模な組織変更を乗り越える!組織がやるべき施策

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はじめに

組織変更は、企業の成長や戦略転換に不可欠なプロセスですが、現場の社員にとっては不安やストレスの要因にもなります。単に新しい組織体制を発表するだけではなく、社員が変化を前向きに受け入れ、主体的に動ける環境を整えることが、組織として求められます。

しかし、実際には、
• 「なぜこの変更が必要なのか?」が十分に伝わらず、社員が納得感を持てない
• 情報が不足し、不安や憶測が広がる
• 「この変化で自分はどうなるのか?」という不安が生まれる

といった課題が発生しがちです。組織変更を単なる構造の変更で終わらせず、組織の成長につなげるためには、適切なアプローチが不可欠です。

ぼくは長年、さまざまな企業の人事・教育部門の方々とコーチングを通じて関わってきました。その中でも、特に長い付き合いのある人事・教育部門の方がいます。彼女の勤める会社では、現在、関連会社も絡んだ大規模な組織変更が進行中です。組織再編が行われることで、社内のキャリアパスや業務フローが大きく変わり、会社としても社員のサポートや組織の安定化に尽力する必要があります。

本記事では、 ビジネスコーチの視点から、「大規模な組織変更を成功させるために組織がやるべき施策」 を解説します。
まず、組織変更を成功させるためには、次の5つの施策が重要になります。

✅ 社員の納得感を得られない → 組織変更の「目的」と「ストーリー」を明確に伝える
✅ 情報不足や憶測が広がる → 透明性のある情報共有とオープンな対話の場を作る
✅ 社員が将来への不安を感じる → 社員のキャリアパスを明確にし、成長機会を提供する
✅ 新しいチームや人間関係に不安を感じる → 社員同士の交流を促進し、新体制への適応を支援する
✅ 組織変更後の定着が不安定 → 継続的なフォローアップを行い、適応と成長をサポートする

これらの施策を実践することで、組織変更を単なる構造の変化ではなく、社員の成長と組織の進化につなげることができます。
それでは、一つずつ詳しく見ていきましょう。

第1章 社員の納得感を得られない → 組織変更の「目的」と「ストーリー」を明確に伝える

組織変更の際に起こる課題

組織変更がスムーズに進むかどうかは、社員の納得感に大きく左右されます。ただ「変更の背景を説明する」だけではなく、組織としてどう語るかが重要になります。

  • 「この変更は会社にとって必要なことです」

  • 「市場の変化に対応するためです」

と伝えるだけでは、社員にとって「他人ゴト」になりがちです。社員が「自分のこととして受け止める」には、ストーリーの設計がカギになります。

✅ ビジネスコーチの視点:伝え方の順番を意識する

組織変更の話をするとき、最初に「変更の理由」を説明するのは定石です。しかし、社員の立場に立つと、まずは『不安』を解消する情報が欲しいものです。
《伝える順番のポイント》
1️⃣ 変わること(ファクト)
→ 「この組織変更では、○○部と△△部が統合されます」
2️⃣ なぜ変わるのか(背景・目的)
→ 「市場環境の変化に対応し、スピード感を持って業務を進めるためです」
3️⃣ 社員にとっての意味(メリット・成長機会)
→ 「この変更によって、異なる分野の知見が結びつき、新たなキャリア機会も生まれます」
4️⃣ 具体的にどう影響するのか(実務レベルの説明)
→ 「日々の業務では、△△部との連携が増え、○○のプロジェクトに参加する可能性があります」
5️⃣ 不安へのフォロー
→ 「変更直後は戸惑いもあると思いますが、フォロー体制を整えます。不安なことがあれば気軽に相談してください」
🟠 コーチング的な問いかけ
✔ あなたが今伝えようとしている『変更の目的』は、社員にとって納得できる内容になっていますか?
✔ 「なぜこの変更が必要なのか?」を、組織の目線ではなく、社員の視点で説明できますか?
✔ 伝える順番を工夫することで、社員の受け取り方がどう変わると思いますか?

✅ ストーリーを活用して「自分ゴト化」させる

「なぜ変わるのか?」を説明するときに、単なるデータやロジックだけでなく、「ストーリー」を交えて伝えることで、理解しやすくなります。
例えば、次のような話し方ができます。
🔹 パターン①(市場変化を実感させるストーリー)
「5年前と比べて、私たちの業界の競争環境は大きく変わりました。 昔は○○が主流でしたが、今は△△が求められています。 この変化に対応しないと、競争力が低下してしまいます。 だからこそ、今回の組織変更が必要なんです。」
🔹 パターン②(社員の成長につなげるストーリー)
「実は、○○部のAさんも、△△部と関わることで新しいスキルを身につけ、キャリアの幅を広げました。 今回の組織変更では、より多くの社員がこうした経験を積めるようになります。」
🟠 コーチング的な問いかけ
✔ 社員が「自分ゴト」として捉えられるようなストーリーを作れていますか?
✔ 「会社としての変化」ではなく、「社員一人ひとりにとっての変化」を伝えていますか?
✔ 過去にうまく伝わったストーリーや、逆に伝わりにくかった経験を振り返ると、どんな違いがありましたか?

第2章 情報不足や憶測が広がる → 透明性のある情報共有とオープンな対話の場を作る

組織変更の際に起こる課題

組織変更が発表されたとき、「情報が不十分」「何も知らされていない」 という状態が続くと、社員の間に不安や憶測が広がります。
特に、大規模な組織変更では、現場の混乱を防ぐためにも、

  • 「適切なタイミングで」

  • 「わかりやすく」

  • 「双方向のやり取りができる形で」

情報共有を行うことが重要です。

✅ ビジネスコーチの視点:情報共有=単なる通知ではない

「情報共有」と聞くと、メールや社内ポータルで一方的に通達する ことを想像しがちですが、それでは不十分です。社員が納得し、安心して働くためには、「情報を受け取る側の理解度や感情を考慮する」 必要があります。
例えば、次のようなアプローチを意識すると、より効果的な情報共有ができます。
1️⃣ 「知りたい情報が揃っているか?」を意識する
→ 社員が本当に知りたいのは「会社の都合」ではなく、「自分にどう影響するか?」
→ 役職ごとに異なる懸念点を考え、適切な情報を準備する
2️⃣ 情報が届いていない層を見落とさない
→ 一部のメンバーだけが情報を持っている状態になっていないか?
→ 伝えたつもりでも、現場では共有されていないケースはないか?
3️⃣ 双方向のやり取りを設計する
→ 質問を受け付ける場を設け、社員が安心して疑問を解消できるようにする
→ 説明会だけでなく、1on1や小規模の対話の場を作る

✅ 透明性の高い情報共有のポイント

1. 組織変更の説明会を開催し、質疑応答の場を設ける

✅ 形式:全社ミーティング、部門別説明会、1on1面談など

✅ 伝えるべき内容:

✔ 「何が変わるのか?」(組織全体の変更点)
✔ 「なぜこの変更が必要なのか?」(背景・目的)
✔ 「自分たちは何を求められるのか?」(役割・期待値)
✔ 「自部門への直接的な影響は?」(具体的な業務変化)

✅ 説明のポイント:

✔ 社員が「自分ごと」として受け止められるように、部門ごとに影響を整理する
✔ 「今後の動き」と「求められること」を明確に伝える
✔ 社員が納得するまで説明を続ける姿勢を見せる

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員は「自分に関係のある情報」を十分に得られていますか?
✔ 説明を受けた社員が「どんな質問を持つか?」を事前に想定できていますか?
✔ 情報を一方的に伝えるだけでなく、社員が意見を言える場を設けていますか?

2. FAQを整備し、社内ポータルやチャットで共有する

✅ 具体的なアクション:

✔ よくある質問と回答を整理し、誰でもアクセスできるようにする
✔ 「何を聞いていいのかわからない…」とならないように、具体例を交えた質問を用意する
✔ 新しい質問が出たら、FAQを随時更新し、組織として情報の透明性を維持する

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員が「気軽に質問できる環境」になっていますか?
✔ FAQは最新の情報に更新され、社員が活用できるものになっていますか?
✔ 「この情報を事前に共有しておけばよかった」と思ったことはありませんか?

3. 不安や疑問を気軽に相談できる窓口を設置する

✅ 実践ポイント:

✔ 人事やマネージャーが、定期的に社員の声を拾う仕組みを作る
✔ 「何か質問はある?」ではなく、「○○について気になっていることはある?」と具体的に聞く
✔ 匿名アンケートを活用し、心理的ハードルを下げる

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員が安心して疑問を話せる仕組みが整っていますか?
✔ 「質問が出にくい場」になっていないか、振り返る機会を持っていますか?
✔ 社員が本当に聞きたいことを拾い上げる工夫をしていますか?

✅ まとめ

情報共有は、単なる通知ではなく、社員の不安を解消し、納得感を高めるプロセスです。
そのためには、
✅ 「確定したことから伝える」姿勢を持つこと
✅ 社員一人ひとりに情報が確実に届くよう、複数のチャネルを活用すること
✅ 双方向の対話を促し、意見や質問を収集・反映すること
組織変更において、情報をどう伝えるかは、社員の信頼やエンゲージメントにも直結する重要な要素です。
「情報を伝える側」としてではなく、「情報を受け取る社員の視点」に立つこと。 その意識を持つだけでも、組織の変化をスムーズに進めるための大きな一歩になるはずです。

第3章 社員が将来への不安を感じる → 社員のキャリアパスを明確にし、成長機会を提供する

組織変更の際に起こる課題

組織変更が行われると、社員は 「これから自分はどうなるのか?」 と考えます。
組織の再編成や役割の変更があると、これまでのキャリアがどう影響を受けるのかが不透明になり、不安を感じるのは当然です。
しかし、「この変化は、あなたの成長のチャンスでもある」 というメッセージが伝われば、受け止め方は大きく変わります。
そのためには、組織としてキャリアパスを明確にし、成長の機会を提供し、変化を好まない社員への適切なアプローチを行い、キャリアについての対話の場を設計することが重要です。

✅ 1. キャリアパスの明確化 – 社員に「自分の未来」を見せる

✅ キャリアパスを明確にするためのアクション

  • 変更後の職務や役割の期待値を言語化し、社員に伝える

  • 「どのようなスキル・経験を積めば次のキャリアに進めるのか?」 を整理する

  • 職種ごとのキャリアパスモデル を作り、選択肢を提示する

  • 上司と部下の間でキャリアに関する 1on1ミーティング を実施する

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員は 「この組織変更の先に、どんなキャリアが開けるのか?」 を理解できていますか?
✔ 役職や役割が変わる社員に、十分な説明とサポートを提供できていますか?
✔ 組織の視点ではなく、社員一人ひとりの視点 に立ったキャリアの道筋を示せていますか?

✅ 2. 変化を好まない社員へのアプローチ

「変化をポジティブに捉えられる社員」 もいれば、「現状維持を好む社員」 もいます。
変化を好まない社員に対して、「これからはこう変わります」と一方的に伝えるだけでは、むしろ抵抗感を強める 可能性があります。
そのため、以下のようなアプローチを意識することが重要です。

✅ 変化を好まない社員へのアプローチ

 1️⃣ 「変わらないこと」も伝える
→ 「これまでと変わらない部分もある」 と伝えることで、安心感を提供する
2️⃣ 変化を小さく分解し、「少しずつ適応できる」形にする
→ 「この変更で、最初に影響があるのは○○だけです」 など、ステップごとに伝える
3️⃣ 変化による「損失」ではなく「得られるもの」を強調する
→ 「この変更で、○○の経験が積める」「将来的に△△の選択肢が増える」 というポジティブな視点を提供する

🟠 コーチング的な問いかけ

「変化に抵抗がある社員」 に対して、どんなサポートが必要でしょうか?
✔ 変化の中にも 「変わらないこと」 があると伝えていますか?
✔ いきなり大きな変化を求めるのではなく、適応のステップを示せていますか?

✅ 3. 成長機会を提供する – 変化を「学びのチャンス」にする

「成長機会の提供」 は、組織変更をポジティブに捉えるための強力なツールです。
「この変更で何を学べるのか?」 を明確にすることで、社員のモチベーションを高め、変化に適応する意欲を引き出すことができます。

成長機会を提供するための施策

  • 社内外の研修プログラム を整備し、新しいスキル習得を支援する

  • 異動やプロジェクト参画 を通じて、多様な経験を積める環境をつくる

  • メンター制度やコーチング の仕組みを導入し、個別の成長をサポートする

  • 資格取得や専門スキルの習得 を奨励し、補助制度を活用できるようにする

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員が 「この変化を成長の機会」 と捉えられる環境を提供できていますか?
✔ 組織変更後に必要となるスキルを、社員がどこで学べるのか明確になっていますか?
✔ 社員が主体的に学べる文化を育てるために、どんな支援ができますか?

✅ 4. キャリアについての対話の場をつくる

社員がキャリアについて考えられる環境を整えることも、組織としての責任です。
特に、「これまでのキャリアプランが通用しなくなるかもしれない」 という不安を持っている社員に対しては、上司や人事が積極的に対話の場を作ることが重要です。

✅ キャリアについての対話を促す施策

  • 定期的な1on1ミーティング で、キャリアについて話す機会を設ける

  • 「キャリア対話会」 などの場を作り、他の社員の経験を学べる機会を提供する

  • 組織変更後の新しいポジションについて、実際に経験している人の話を共有する

  • 「あなたが望むキャリアに進むために、組織としてどうサポートできるか?」 という視点で関わる

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員は 「キャリアについて安心して相談できる場がある」 と感じていますか?
✔ 1on1や対話の場で、キャリアの不安を拾い上げる仕組みは整っていますか?
✔ 社員が 「この組織変更の中で、自分のキャリアをどう築くか」 を考えられる環境を作れていますか?

✅ まとめ

組織変更は、単にポジションが変わるイベントではなく、社員にとってのキャリアの転機 です。
そのために、
✅ キャリアパスを明確にし、社員が「自分の未来」をイメージできるようにする
✅ 変化を好まない社員に対して、適応しやすいサポートを提供する
✅ 成長機会を提供し、変化を「学びのチャンス」にする
✅ キャリアについて話せる場を作り、社員が前向きに行動できる環境を整える
これらのアクションを組み合わせることで、組織変更を「社員の成長につながる機会」に変えていくことができます。

第4章 新しいチームや人間関係に不安を感じる → 社員同士の交流を促進し、新体制への適応を支援する

組織変更の際に起こる課題

組織変更が発表されると、社員の多くが業務面だけでなく、「人間関係の変化」 に対しても不安を感じます。

  • 「これまで一緒に働いていたメンバーと別の部署になってしまった…」

  • 「新しいチームで、自分はうまくやっていけるのか?」

  • 「誰に何を相談すればいいのかわからない」

こうした心理的な不安を放置すると、社員のモチベーションやパフォーマンスの低下につながる可能性があります。
そこで、組織として 「新しい環境でのつながりを意識的に作る」 ことで、社員が安心して適応できるようにサポートすることが重要です。

✅ 1. 交流の機会を意図的に設計する

組織変更後、「なんとなく仲良くなるのを待つ」ではなく、会社側が交流の機会を設計すること が求められます。
✅ 交流の機会を作るためのアクション

  • 「キックオフミーティング」 や 「オリエンテーション」 を実施し、新体制のビジョンを共有する

  • 部門間のコラボレーションを促進する ランチ会やオンライン交流会 を設ける

  • 雑談しやすい場(社内カフェスペース、チャットツールの雑談チャンネルなど) を活用する

  • 「新メンバー紹介」 を定期的に実施し、互いの理解を深める

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 新しい組織になった社員同士が気軽に交流できる仕組みを用意できていますか?
✔ 社員が安心して話せる場はありますか?
✔ 業務上の関係だけでなく、人間関係の構築をサポートできていますか?

✅ 2. 協働プロジェクトを活用し、自然な交流を生み出す

「話しやすい環境を作るだけ」 では、関係性の深まりが限定的になりがちです。
そこで、「協働する機会」 を増やし、自然な形で交流が生まれるようにすることが効果的です。

協働プロジェクトを活用するための施策

  • 小規模な ワーキンググループ を作り、新体制に関する意見交換の場を設ける

  • 部署を横断した プロジェクト を立ち上げ、異なるメンバーと協働する機会を増やす

  • ペアワークやメンター制度 を導入し、個別の交流を促す

  • 社内イベント(ワークショップ、アイデアソンなど) を活用して、チームワークを強化する

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 社員同士が自然に関わる仕組みを作れていますか?
✔ 新しいチームの中で「共通の目標」を持てるようなプロジェクトを設計できていますか?
✔ 業務の枠を超えて、横のつながりを作るための工夫はありますか?

✅ 3. 心理的安全性を高め、意見が言いやすい環境を作る

新しい組織では、「何を言っていいのか、どう行動すればいいのか」がわからず、様子見する社員が多くなる傾向があります。
この状態が続くと、

  • 「周囲にどう思われるか不安で、意見を出せない」

  • 「新しいチームの中で発言しにくい」

  • 「指示がないと動きづらい」

といった状況になり、組織の成長が停滞します。
そこで、「心理的安全性」 を高めるための仕組みを整えることが重要です。

心理的安全性を高めるための施策

  • 「わからないことは聞いていい」「新しいアイデアを歓迎する」 という文化を組織が示す

  • リーダー自身も「完璧でなくていい」と伝え、挑戦する姿勢を見せる

  • 組織にとっても「変化に適応し、学び、成長する機会」になると考える

  • 1on1ミーティングやチームディスカッションを定期的に実施し、社員の意見を拾う

  • ミスを責めるのではなく、「学びの機会」として共有する場を作る

  • 「話しやすい環境」を整えるため、フラットなコミュニケーションを促進する

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 組織のリーダーが「新しい環境に適応する姿勢」を見せられていますか?
✔ 社員が気兼ねなく発言できる場を設けていますか?
✔ 社員だけでなく、リーダー層が「変化をポジティブに受け入れる文化」を作れていますか?

✅ まとめ

組織変更後、社員が 「新しい人間関係の中で安心して働ける」 と感じることが、適応の鍵 になります。
そのために、
✅ 交流の機会を意図的に設計し、自然な会話が生まれる場を作る
✅ 協働プロジェクトを活用し、業務を通じたつながりを強化する
✅ 心理的安全性を高め、意見を言いやすい環境を整える
また、組織にとっても「新しい環境をつくる側」としての成長の機会 であることを意識することで、より主体的に関与できるようになります。
これらのアクションを組み合わせることで、新体制への適応をスムーズにし、組織全体の活性化を促すことができます。

第5章 組織変更後の定着が不安定 → 継続的なフォローアップを行い、適応と成長をサポートする

組織変更の際に起こる課題

組織変更は、発表して完了するものではなく、「新体制が定着し、社員がスムーズに適応できるまで続くプロセス」 です。
最初の数週間や数ヶ月で表面的には落ち着いて見えても、

  • 「役割の変化に慣れず、業務に支障が出ている」

  • 「新しい組織文化が浸透せず、部門間の連携がうまくいかない」

  • 「変化のストレスが、モチベーションやエンゲージメントの低下につながっている」

といった問題が水面下で進行することも珍しくありません。
だからこそ、組織変更後も継続的に社員の声を拾い、必要なフォローアップを行うことが不可欠です。

✅ 1. 定期的なフィードバックを収集し、適応状況を把握する

組織変更後、社員がどのように感じているのかを定期的に確認することが重要です。

✅ フィードバックを収集するためのアクション

  • 1on1ミーティング を活用し、現場のリアルな声を拾う

  • 匿名アンケート を実施し、組織変更への不安や課題を把握する

  • マネージャーやリーダーから、現場のフィードバックを集約する仕組み を作る

  • 「何か問題はありますか?」ではなく、「今の業務で困っていることは?」と具体的に聞く

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 組織変更後、社員が本音を話せる場を定期的に設けていますか?
✔ 社員の適応状況を把握する仕組みは整っていますか?
✔ 表面的な意見だけでなく、現場のリアルな課題を深掘りできていますか?

✅ 2. 評価の仕組みを柔軟に運用し、適応の負担を軽減する

組織変更により、新しい役割や業務プロセスに慣れるまでの時間が必要になります。
しかし、従来の評価の仕組みをそのまま適用してしまうと、社員に過度なプレッシャーを与え、適応の妨げになる 可能性があります。

評価の仕組みを見直すポイント

  • 短期的な適応期間を考慮し、評価基準を調整する

  • 「結果」だけでなく、「適応のプロセス」 も評価に含める

  • 現場の業務負担を把握し、適応に必要なリソースを提供する

  • 成果の評価だけでなく、「試行錯誤したこと」や「新しいチャレンジ」 を肯定的にフィードバックする

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 組織変更後、社員が過度なプレッシャーを感じないよう、評価基準を調整していますか?
✔ 短期的な成果だけでなく、適応のプロセスも評価できていますか?
✔ 評価の仕組みが形骸化せず、社員の成長を促進するものになっていますか?

✅ 3. 組織の健全性をチェックし、必要な改善を行う

組織変更後、「思っていたよりスムーズにいかない」「予想外の課題が発生している」 というケースは少なくありません。
そのため、組織として定期的に 「今の状態」 を振り返り、必要な改善を加えていくことが重要です。

✅ 組織の健全性をチェックする方法

  • 部門ごとに現状の課題を洗い出し、「組織変更前と比べて何が変わったか?」 を振り返る

  • エンゲージメントサーベイ を実施し、社員の満足度やモチベーションを測る

  • 経営層・リーダー層・現場社員の3層で意見交換を行い、方向性をすり合わせる

  • 「この変更は本当にうまくいっているか?」という視点で、継続的に改善を行う

🟠 コーチング的な問いかけ

✔ 組織変更の効果を定期的に評価し、改善する仕組みを作れていますか?
✔ 現場・管理職・経営層、それぞれの視点での意見をすり合わせていますか?
✔ 変更後の組織文化が、社員にとって働きやすいものになっているかを振り返れていますか?

✅ まとめ

組織変更の成功は、発表した時点ではなく、「新しい体制がスムーズに機能しているかどうか」 で決まるものです。
そのために、
✅ 定期的なフィードバックを収集し、社員の適応状況を把握する
✅ 評価の仕組みを柔軟に運用し、適応の負担を軽減する
✅ 組織の健全性をチェックし、継続的な改善を行う
この3つのアクションを実践することで、組織変更を 「一時的な変化」で終わらせず、社員の成長につながるプロセスにできる ようになります。
全文まとめの部分を、提案した5つの見出しに合わせて修正しました!

まとめ:組織変更を成功させるために組織がやるべき5つの施策

組織変更は、単なる「発表して終わり」のものではなく、社員が新しい環境に適応し、組織がスムーズに機能するまで続くプロセスです。
この変化を成功させるために、組織として取り組むべきポイントは以下の5つです。

✅ 社員の納得感を得られない → 組織変更の「目的」と「ストーリー」を明確に伝える
→ 社員が「自分ゴト」として変化を受け入れられるよう、伝え方を工夫する

✅ 情報不足や憶測が広がる → 透明性のある情報共有とオープンな対話の場を作る
→ 確定した情報は早めに伝え、社員が不安を感じない環境を整える

✅ 「この変化で自分はどうなるのか?」という不安 → 社員のキャリアパスを明確にし、成長機会を提供する
→ 変化を「リスク」ではなく「成長のチャンス」と捉えられるようサポートする

✅ 新しいチームや人間関係に不安を感じる → 社員同士の交流を促進し、新体制への適応を支援する
→ 人間関係の不安を軽減し、新しいチームの中で信頼関係を築ける仕組みを作る

✅ 組織変更後の定着が不安定 → 継続的なフォローアップを行い、適応と成長をサポートする
→ 定期的にフィードバックを収集し、柔軟な評価制度と組織改善を続ける

💡 組織変更を「成長のチャンス」にするために

組織が変わるとき、最も大切なのは 「人の適応」 です。
組織としての目的や戦略がどれほど優れていても、社員がその変化を 「自分ゴト」として受け止められなければ、組織変更の効果は最大化されません。

この変化を「組織の都合によるもの」として押し付けるのではなく、「社員の成長やキャリアの選択肢を広げる機会」 として伝え、支援することが重要です。

では、具体的に この変化をどう活かせばよいのか?

1️⃣ 社員一人ひとりが「自分の成長の機会」として捉えられるよう、適切な情報と支援を提供する。
2️⃣ 組織全体が変化を「短期的な負担」ではなく「長期的な進化のプロセス」として認識できるよう、ストーリーを設計する。
3️⃣ 新しい環境の中で社員同士のつながりを強め、心理的な安全性を高めることで、前向きな行動を促す。

組織変更は、ただの「変化」ではなく、組織と社員がともに成長するチャンス です。
この機会を 「主体的に活かす」か、「受け身で乗り切る」か で、組織の未来は大きく変わります。

最後に今すぐできる3つのアクションを提案します。

1. 組織変更に関する「伝え方」を見直す
• 社員の視点で納得感を得られる説明になっているか?
• 「なぜこの変更が必要なのか?」のストーリーは明確か?
2. 社員の不安を解消する「対話の場」を作る
• 情報共有の方法は一方通行になっていないか?
• 質問や不安を話せる場は十分に確保されているか?
3. 変化を「成長の機会」として捉え、支援策を考える
• 社員のキャリアパスをどのように支援できるか?
• 新しいチームの適応を促す施策はあるか?

組織の在り方を進化させるためにも、「変化を味方につける」視点を持ち、前向きに取り組んでいきましょう! 🚀

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二人の子育てをする育休復帰ママの気づき~「元に戻る」のではなく「適応する」という働き方~

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1. 育休復帰後、働くママが感じるリアルな悩み

「思っていたより、仕事がうまくいかない……。」

育休から復帰してしばらく経ったものの、思うように成果が出せず、もどかしさを感じていませんか? 以前のようにバリバリ働くことができず、職場のスピードについていくのが大変。営業としての成績も、期待していたほど伸びていない。

さらに、子どもの体調不良で急に休まざるを得ないことが増え、上司や同僚に迷惑をかけている気がして、申し訳なさと焦りが募るばかり。

「私はこんなんじゃなかったのに……。」

そう思うたびに、「早く元の自分に戻らなければ」と自分を追い込んでしまうことはありませんか?

でも、よく考えてみると、「元の自分に戻る」というのは本当に必要なのでしょうか?

「育休前と同じように働けない=ダメになった」と思い込んでいるかもしれません。ですが、ライフステージが変わると、考え方や価値観も自然と変わります。

本当に大切なのは、「元に戻ること」ではなく、「新しい環境に適応すること」かもしれません。

この考え方を取り入れることで、仕事と家庭のバランスが少しずつ整い、仕事にも前向きに取り組めるようになります。

今回は、育休復帰後に「元に戻る」のではなく、「適応する」ことを意識することで、より働きやすくなる方法をお伝えします。

次の章では、育休から復帰した営業職ママのある気づきをご紹介します。

2. ある営業として働くママの気づき

Aさんは、二人の子どもを育てながら営業職に復帰した働くママです。産休・育休前はトップセールスとして活躍し、自信を持って働いていました。しかし、育休から復帰してみると、思っていた以上に仕事と家庭の両立が大変だと感じました。

仕事のスピードについていけない焦り、営業成績が伸びないもどかしさ、そして子どもの体調不良による急な欠勤。これまでのように自由に時間を使えない現実に直面し、「このままでいいのだろうか?」という不安が募る日々でした。

「私は以前のように働けなくなってしまったのかもしれない」

そんな思いが頭をよぎり、「どうにかして元の自分に戻らなければ」と焦るばかりでした。

しかし、あるときAさんは気づきました。

「元に戻る必要はない。私は今の環境に合わせて働き方を変えていけばいいんだ。」

育児を経験すると、時間管理能力や共感力がさらに求められるので、それは営業という仕事にも活かせるスキルのはず。これまでのやり方にこだわるのではなく、この経験を活かしながら、今の自分に合った方法を探せばいい。そう思えたことで、焦りが少しずつ和らぎ、気持ちが軽くなっていきました。

そして、この気づきがAさんに**「安心感」と「変化する勇気」**を与えました。

「今の自分に合ったやり方を見つけていけばいいんだ」と思えたことで、以前のように戻れないことを悲観するのではなく、「新しい働き方を模索するのも悪くないかもしれない」と思えるようになったのです。

とはいえ、すぐに何かを大きく変えるわけではありません。でも、「これから自分のペースで試してみよう」という気持ちになり、少しずつ前向きに考えられるようになってきました。

また、Aさんは以前から、ご自身の「産休・育休中」そして「育休明け」の経験を活かして、若い後輩たちが安心して働いていく力になりたいと考えていました。

Aさんが特に懸念しているのは、若い女性が働き続けることに希望を持ちにくいことや、キャリアデザインの難しさが離職につながっていることです。

「このままここで働き続けて、本当に幸せなキャリアや人生を歩めるのだろうか?」

そんな漠然とした不安を抱えながらも、はっきりと答えが見えないまま日々を過ごしている女性は少なくありません。

「結婚しても、この職場で働き続けられるだろうか?」
「子どもを持ちたいと思ったとき、それを安心して選べる環境があるのだろうか?」
「キャリアの流れと人生のタイミングが、うまく噛み合う未来が描けるだろうか?」

こうした迷いや不安は、何か具体的な問題が起こる前のほうが、むしろ強く感じられるものです。

結婚や出産を迎える前の段階では、ロールモデルが少ないことや、会社の制度や文化が自分の未来にどう影響するのかが見えにくいこともあり、「何かを選択したら、それまで築いてきたキャリアが崩れてしまうのではないか」と恐れてしまう。

「仕事と人生のバランスをどう取ればいいのか分からない」「このままここで頑張っていても、自分の未来を描きにくい」と感じる女性が減らない限り、会社全体としても女性がキャリアを積み上げることが難しくなってしまいます。

「私の経験を活かして、少しでも後輩たちが安心して働ける環境をつくりたい。」

以前からAさんは、そう強く思ってましたが

このように、「元に戻る」のではなく、「適応する」という考え方を持つことで、Aさんは少しずつ前向きな気持ちを取り戻し、新しい働き方を模索する勇気を持てるようになりました。

では、この変化の背景にはどのような考え方があったのでしょうか?次のセクションで詳しく見ていきます。

3. 働くママが実践できる3つの適応法

前の章で紹介したAさんの気づきのように、「元の自分に戻るのではなく、今の環境に適応する」という考え方を持つことは、育休復帰後の働くママにとって大切な視点です。

とはいえ、具体的にどうすれば「適応できる」のか、どう行動を変えていけばいいのかは、すぐには分からないかもしれません。

ここでは、働くママが実践できる「3つの適応法」を紹介します。すべてを一度に完璧にやる必要はありません。どれか一つでも、「自分に合いそう」「試せそう」と思ったことがあれば、ぜひ取り入れてみてください。

① 適応の第一歩:働き方のアップデート

「フルパワーで働く=成果が出る」ではない

育休前は、「とにかく全力で頑張る」ことで成果を出してきたかもしれません。長時間働き、営業先を訪問し、案件を増やし、どれだけ動いたかが評価に直結していた。

しかし、育休復帰後は同じように働くことが難しくなります。家庭の事情で時間が制約されることもあり、「頑張りたいのに思うように動けない」というジレンマを抱えやすくなります。

でも、ここで「以前と同じ働き方ができない=パフォーマンスが落ちる」と考える必要はありません。むしろ、今まで以上に「どこに力を入れるか」を意識することで、限られた時間でも成果を出すことは可能です。

コーチング的な問いかけ

✅ 今の働き方の中で、「成果につながる時間」と「そうでない時間」はどこにあるでしょうか?
✅ あなたの仕事の中で「量をこなす」ことより、「質を高める」ことで成果が出る部分はどこでしょうか?

働き方をアップデートするためのアイデア

• 「時間の使い方」を見直す
• すべての仕事に100%の力を注ぐのではなく、「最も成果につながる業務」 にエネルギーを集中させる。
• 例えば、訪問営業を減らし、オンライン商談を増やす。
• 1件の商談にかける時間を短縮し、フォローの仕組みを強化する。
• 「動く量」よりも「考える力」を活かす
• 以前はとにかく足を運ぶ営業スタイルだったなら、今度は**「戦略を考える営業」** にシフトする。
• 例えば、「顧客の課題を深掘りし、1件あたりの成約単価を上げる」というアプローチに切り替える。

「時間をかけた分だけ成果が出る」という考え方を手放し、「どこに時間を使うか」を意識することで、効率よく結果を出せる働き方に変えていくことができます。

② 家庭と仕事のバランスを整える

完璧主義を手放し、優先順位をつける

育休復帰後、「家庭も仕事も完璧にこなさなければ」と思っていませんか?

しかし、仕事も家事も育児も100%の力でやろうとすると、どこかでエネルギーが尽きてしまいます。「全部を完璧に」ではなく、「どこを優先するか」を意識することで、無理なく続けられるバランスを見つけることが大切です。

コーチング的な問いかけ

✅ あなたが「本当にやるべきこと」は何でしょうか?
✅ 手を抜いても問題がないことは、どんなことがありますか?

家庭と仕事のバランスを整えるためのアイデア

• 「やらないこと」を決める
• 例えば、平日は掃除の時間を最小限にして、週末にまとめてやる。
• 手作りにこだわらず、冷凍食品やミールキットを活用する。
• すべてを自分でやろうとせず、家族や外部サービスに頼る。
• 仕事の「ON/OFF」を明確にする
• 仕事が終わったら、意識的に頭を切り替える。
• 例えば、仕事終わりに10分だけ散歩する、好きな音楽を聴くなど、「仕事モードから家庭モードに切り替える」ルーティンを作る。

③ 「できること」にフォーカスする

過去の自分と比較せず、今の環境で活かせるスキルを意識する

「以前はもっと動けたのに」
「前の自分なら、もっと成果を出せたのに」

そう思うことがあるかもしれません。

でも、環境が変わった今、大切なのは「今の自分にできること」に目を向けることです。

コーチング的な問いかけ

✅ あなたが今の環境だからこそ発揮できる強みは何でしょうか?
✅ 「できないこと」に目を向けるのではなく、「できること」にフォーカスすると、どんな可能性が見えてきますか?

「できること」にフォーカスするためのアイデア

• 「今だからこそ発揮できるスキル」を考える
• 例えば、育児を経験したことで、顧客との共感力が高まっているかもしれません。
• 家庭と仕事を両立する中で、時間の使い方が上手くなっているかもしれません。

まとめ:「適応力」がキャリアを伸ばす

育休復帰後、以前と同じように働けないと感じることは決して珍しくありません。しかし、大切なのは、「以前の自分に戻ること」ではなく、「今の自分に合った働き方を模索すること」です。

これまでと同じ時間の使い方や働き方にこだわるのではなく、限られた時間の中でどのように成果を出せるかを考えることが、より充実したキャリアにつながります。また、仕事と家庭の両立においても、完璧を目指すのではなく、優先順位をつけながらバランスを整えていくことが大切です。

「以前のようにできない」と嘆くのではなく、「今だからこそできること」に目を向けることで、新たな強みが見えてくることもあります。環境が変われば、働き方も変わるのは当然です。その変化を受け入れ、適応しながら、自分にとって最適なスタイルを見つけていくことが、長くキャリアを続けるための大きな力になります。

「どうすれば、今の自分に合った働き方ができるだろうか?」

そんな視点を持ちながら、これからのキャリアを歩んでいきましょう。

ポイントまとめ

✅ 以前の自分に戻ろうとするのではなく、今の環境に適応することが大切
✅ 「時間の使い方」「仕事の優先順位」「家庭とのバランス」を意識して調整する
✅ 「今の自分にできること」に目を向けることで、新たな強みを発揮できる
✅ 変化を受け入れながら、自分に合った働き方を模索していくことがキャリアの継続につながる

コーチング的な問いかけ(まとめ)

✅ 「今の環境だからこそ、自分が発揮できる強みは何だろう?」
✅ 「自分にとって、仕事と家庭のバランスが心地よい状態とはどんなものだろう?」
✅ 「適応するために、今日からできる小さな一歩は何だろう?」

もう十分がんばっているあなたへ

環境が変わる中で、仕事も家庭も一所懸命こなしているあなたは、それだけで素晴らしい存在です。

「もっと頑張らなきゃ」と思うことがあるかもしれません。でも、本当に大切なのは、**「すべてを完璧にこなすこと」ではなく、「自分らしく、納得できる形で働き続けること」**です。

時には立ち止まって、自分がどれだけのことをこなしてきたかを振り返ってみてください。

あなたはすでに十分頑張っている。だからこそ、無理をしすぎず、自分に合ったペースで歩んでいけばいいのです。

この先、迷うことがあっても、「適応する力」はあなたの味方になってくれます。あなたのキャリアも人生も、あなたらしく築いていけると信じています。

どうか、自分の歩みを信じて、一歩ずつ進んでいってくださいね。

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挑戦する組織のつくり方:失敗を恐れない文化を経営者がデザインする方法

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1. はじめに

多くの企業の経営者、経営層の方、そして社内の改革に取り組む方々をコーチングさせていただく中で、「挑戦する文化が根付かない」「社員が失敗を恐れて動かない」 という課題に直面しているというお話を頻繁に伺います。

「社員にはもっと主体的に動いてほしい」
「新しいことにどんどん挑戦してほしい」

そう願う経営者は多いものの、実際の現場では次のような状況が生まれていることが少なくありません。
• 「失敗すると評価が下がる」 と思われ、誰もリスクを取りたがらない
• 「成功しないと意味がない」 というプレッシャーが強く、試行錯誤を避ける
• 「現状維持が無難」 という空気が支配し、新しいアイデアが出てこない

変化の激しい時代において、試行錯誤しながら前進できる組織でなければ、企業の成長は停滞します。むしろ、挑戦しないことこそが最大のリスク になっているのです。
この重要性は多くの経営者が頭では理解しているものの、実際には 「挑戦が奨励される文化」 が根付いていないことが多いのです。

しかし、「挑戦しろ」と言葉で伝えるだけでは、組織の文化は変わりません。
むしろ、挑戦への心理的ハードルが下がらなければ、「失敗するぐらいなら何もしない方がいい」という空気がさらに強まる恐れがあります。

「そもそも、人はなぜ失敗を恐れるのか?」
人は、失敗を避けるように進化してきました。特に、日本の企業文化では「ミスをしないこと」が評価される風潮が根強く、挑戦よりもリスク回避が優先されがちです
そのため、組織が意識的に「挑戦しても大丈夫な環境」を作らなければ、社員は現状維持を選び続けます。
では、どうすれば 社員が挑戦しやすい環境 を作ることができるのでしょうか?
その鍵となるのが、「失敗を恐れない文化」 を意図的に作ることです。

本記事では、経営者が 「失敗の意味」 を再定義し、挑戦を奨励する組織を作るための具体的なマネジメント手法 を紹介します。

✔ 「失敗=悪いこと」ではなく、「失敗=学びと成長の機会」 へと捉え直す
✔ 社員の行動を変えることで、企業全体の成長スピードを加速させる

まずは、なぜ「失敗を恐れない文化」が必要なのか、今の組織にはどのような課題があるのかを掘り下げていきます。

2. 経営者が意識すべき「失敗を恐れない文化」の必要性

「もっと自分から挑戦してほしい」

多くの経営者が、社員に対してそう思っているのではないでしょうか。
しかし、経営者、管理職、現場の方々、さまざまなレイヤーの方をコーチングさせていただく機会のあるぼくが感じるのは、「挑戦しない社員」ではなく、「挑戦しにくい環境」 という問題があるケースが非常に多いということです。

例えば、次のような環境があると、社員は無意識のうちに 「現状維持が最適」 という判断を下してしまいます。
• 「失敗すると評価が下がる」 という空気がある
→ 挑戦するより、今まで通りのやり方を続けた方が安全だと考える
• 「成功しないと意味がない」 というプレッシャーがある
→ 100%成功が保証されない限り、新しいアイデアを提案しなくなる
• 「何かに挑戦すると余計な仕事が増える」 という認識がある
→ 現場は日々の業務で手一杯。「挑戦する時間がない」と感じる

このような状況では、社員が 「挑戦したくない」のではなく、「挑戦しない方が合理的」 になってしまいます。

「失敗=悪いこと」という価値観が挑戦を阻害する

もう一つ、経営者が意識すべきことは、「失敗に対する価値観」 です。
日本の多くの企業では、長らく 「失敗=マイナス評価」 という考え方が根付いてきました。

しかし、変化が激しい時代において、この価値観が企業の成長を妨げています。
なぜなら、新しい挑戦には必ず試行錯誤が伴う からです。
• 成功の裏には、必ず「失敗の積み重ね」がある
• 試して、学びながら、改善していくプロセスが必要
• 挑戦を繰り返した結果、組織の成長につながる

経営者として重要なのは、「失敗を防ぐ」ことではなく、「失敗を学びに変える」仕組みを作ること です。

✅ コーチング的な問いかけ

• 「あなたの会社では、失敗した社員にどんなフィードバックをしていますか?」
• 「社員が『次も挑戦しよう』と思えるような関わり方ができているでしょうか?」

「挑戦を奨励する企業」と「現状維持を選ぶ企業」の違い

成長している企業ほど、「試してみること」 を評価し、「失敗を恐れない文化」 を意図的に作っていると言われています。

例えば、次のような調査や企業事例があるようです。

① Googleの「心理的安全性」に関する研究

Googleが社内で行ったプロジェクト 「Project Aristotle(プロジェクト・アリストテレス)」 では、成果の高いチームの共通点として「心理的安全性」が最も重要だった という結果が出たそうです。

心理的安全性とは、「失敗しても責められない」「自由に意見を言える」環境 のこと。
Googleの研究によると、心理的安全性が高いチームほど、メンバーが率直に意見を出しやすく、結果的に生産性も向上する傾向があった とのことです。

この調査は、多くの企業のマネジメント改革にも影響を与え、「社員が安心して挑戦できる環境を作ることが、イノベーションの源泉になる」 という考え方が広まるきっかけになったようです。

② Amazonの「Day 1 マインドセット」

Amazonの創業者ジェフ・ベゾス氏は、「常にスタートアップのように考える」 という「Day 1 マインドセット」を企業文化として徹底していると言われています。

Amazonでは、「試すこと」に価値がある という考えのもと、次のような原則が実践されているようです。
• 「大きな成功は、小さな実験の積み重ねから生まれる」
• 「良い失敗」を増やせば、競争力が高まる
• 「スピードを優先し、実験から学び続ける」

この姿勢が、AWS(Amazon Web Services)やAmazon Primeなどの革新的なサービスを生み出した背景にあるのではないかと言われています。

③ 「失敗を許容する企業文化」を持つ企業の成長率の違い

2019年の ハーバード・ビジネス・レビュー の調査では、「挑戦を奨励し、失敗を許容する企業」の成長率は、そうでない企業に比べて約3倍高い というデータが出ているようです。

また、マッキンゼーのレポートによると、イノベーションが活発な企業は、試行錯誤の文化が根付いており、社員が「まずやってみよう」と考えやすい環境を作っている という傾向が見られたそうです。

✔ 挑戦を奨励する企業
✅ 「まずやってみよう」
✅ 「ダメだったら変えればいい」
✅ 「試したこと自体を評価する」

✖ 現状維持を選ぶ企業
❌ 「前例がないからやめよう」
❌ 「失敗したら責任を取らされる」
❌ 「慎重に進めるべきだ」

このような違いが積み重なり、長期的には組織の成長スピードに大きな差を生む 可能性があると言えそうです。

「この考え方は、大企業だけのものではない」

GoogleやAmazonのような巨大企業だからできること、と思われがちですが、本質は「心理的安全性」と「試行錯誤を奨励する仕組み」です
Googleのように大規模な研究チームを持たなくても、例えば『会議で意見を言いやすくするためのルール作り』や『心理的安全性を高めるための1on1ミーティングの実施』など、小さな施策から始めることができます。
むしろ組織が小さい方が、素早く実践しやすいのです。

Amazonのように『Day 1 マインドセット』を導入するのは難しくても、例えば『1週間チャレンジ制度』を作るだけでも効果があります。

経営者が意識すべき「失敗を恐れない文化」のポイント

では、経営者は具体的にどうすれば 「挑戦しやすい組織文化」 を作ることができるのでしょうか?
そのために、まずは次の3つのポイントを押さえることが重要です。
1. 「挑戦=評価される行動」として定義し直す
• 「挑戦した人」が正当に評価される仕組みを作る
• 例:「失敗したこと」ではなく、「挑戦し、学びを得たこと」を評価する
2. 「小さな挑戦」を日常的に積み重ねる環境を作る
• いきなり大きな変革を求めるのではなく、まずは スモールチャレンジ を積み重ねる
• 例:新しい業務フローを試験導入する、簡単なプロジェクトを任せてみる
3. 「失敗から学ぶ仕組み」を経営側が整える
• 失敗を報告しやすい環境を作り、「学び」に転換する仕組みを用意する
• 例:定期的に「挑戦の振り返り会」を実施し、次のアクションにつなげる

✅ コーチング的な問いかけ

• 「あなたの会社では、失敗をどのように受け止めていますか?」
• 「挑戦を奨励するために、何から変えることができるでしょうか?」

次の章では、失敗を恐れない組織を作るために経営者が実践すべき3つのアプローチ を紹介していきます。

3. 経営者が「失敗のフィードバック」を変える

「なぜ失敗したのか?」ではなく、「次にどうする?」

これが、失敗を恐れない文化を作るために経営者が持つべき視点 です。

挑戦の機会を増やし、社員が主体的に行動する文化を作るためには、「失敗に対するフィードバックの仕方」を変えること が欠かせません。
なぜなら、多くの組織では、「失敗=ダメなこと」「失敗すると責められる」 という認識が根強いためです。

例えば、次のような状況がよく見られます。
• 失敗した社員が、上司や経営者に報告しづらくなる
• 「うまくいかなかった理由」を徹底的に分析するが、「次のアクション」につながらない
• 失敗に対するフィードバックが厳しすぎて、社員が萎縮し、挑戦を避けるようになる

このようなフィードバックの仕組みでは、社員は 「失敗しないように行動する」 ようになり、挑戦するよりも、安全な選択をすることが合理的になってしまいます。

では、経営者はどうすれば社員の「挑戦する姿勢」を支えられるのでしょうか?
ここでは、「失敗のフィードバック」を変える3つのポイント を紹介します。

① 「失敗=評価が下がることではない」と伝える

社員が失敗を報告しやすい環境を作るには、経営者が「失敗したことを責めない」姿勢を明確に示すこと が重要です。

社員が「挑戦して失敗したとき」と「何も挑戦しなかったとき」、どちらを評価するか?
この問いに対する経営者の態度が、そのまま組織の文化になります。

🔹 実践アイデア
• 「失敗したこと」ではなく、「挑戦したこと」を評価する仕組みを作る
• 例:「チャレンジポイント制度」などを導入し、新しいことに挑戦した人を評価する
• 経営者自身が「失敗した経験」を話す
• 例:社内会議や社員向けのメッセージで「過去の失敗から学んだこと」を共有する
• 「報告しやすい空気」を作る
• 例:「失敗してもOKな雰囲気」を出すために、報告があったときは「ありがとう」とまず受け止める

✅ コーチング的な問いかけ

• 「あなたの会社では、失敗したときに社員は安心して報告できますか?」
• 「失敗をした社員に、どんなフィードバックをすると『次も挑戦しよう』と思ってもらえるでしょうか?」

② 「失敗の原因追及」ではなく「次のアクション」に焦点を当てる

多くの企業では、失敗したときに 「なぜうまくいかなかったのか?」 という原因追及を重視します。

もちろん、原因を分析することは大事ですが、これが「犯人探し」や「ダメ出し」 になってしまうと、社員の挑戦意欲を奪うことになります。

失敗のフィードバックでは、「なぜ?」ではなく、「次にどうする?」にフォーカスする ことが大切です。

🔹 実践アイデア
• 「なぜ失敗したのか?」の代わりに、次のような質問をする
• 「今回の取り組みで得られたことは?」
• 「もしもう一度やるなら、何を変えたい?」
• 「次に試してみることは?」
• 失敗の話し合いを「前向きな改善の場」にする
• 例:定例会議で「今回の挑戦から学んだこと」を共有し、全員で意見を出し合う
• 「原因分析」の比率を減らし、「次の一手」を決める時間を増やす
• 例:失敗の振り返りを行うときは、「原因分析20%、次のアクション80%」を目安にする

✅ コーチング的な問いかけ

• 「この経験から得た一番の学びは何ですか?」
• 「次に試すとしたら、何を変えますか?」

③ 「失敗を乗り越えた人」が評価される仕組みを作る

挑戦が評価される文化を作るには、「失敗しても、そこから学びを得て改善した人が評価される」 という仕組みを整えることが重要です。

成功事例ばかりを称賛するのではなく、「最初はうまくいかなかったが、試行錯誤を重ねて改善した事例」 を取り上げることで、社員は安心して挑戦できるようになります。

🔹 実践アイデア
• 「失敗→改善→成功」のストーリーを社内で共有する
• 例:「失敗からの学び発表会」を実施し、試行錯誤したプロセスを共有する
• 「チャレンジ賞」や「改善賞」を設ける
• 例:失敗しても、そこから学びを得て再挑戦した社員を表彰する
• 成功だけでなく、「改善の過程」にもスポットライトを当てる
• 例:社内報や社内SNSで、成功したプロジェクトの背景にある試行錯誤を紹介する

✅ コーチング的な問いかけ

• 「失敗から学んで、再挑戦した社員をどのように評価していますか?」
• 「組織の中で、挑戦のプロセスにスポットライトを当てる仕組みはありますか?」

まとめ:失敗のフィードバックが変われば、組織の行動が変わる

社員が「挑戦しにくい」 と感じる最大の要因は、失敗に対するフィードバックの仕方 にあります。
• 「なぜ失敗したのか?」ではなく、「次にどうする?」に焦点を当てる
• 「失敗=評価が下がることではない」と明確に伝える
• 「失敗を乗り越えた人」を評価し、改善のプロセスを称賛する

これらの取り組みを通じて、社員は「失敗してもいいから、まずは試してみよう」 と思えるようになります。

そして、それが「挑戦することが当たり前の組織」 を作る第一歩になります。

次の章では、「小さな挑戦を積み重ねる仕組み」 について詳しく解説していきます。

4. まとめと経営者が実践すべきアクション

ここまで、「失敗を恐れない文化」 を組織に根付かせるために、経営者が意識すべきポイントを紹介してきました。

✔ 「挑戦しない社員」ではなく、「挑戦しにくい環境」が問題である
✔ 「失敗=悪いこと」ではなく、「学びの機会」として再定義する
✔ 「失敗のフィードバック」を変えることで、挑戦を当たり前にする

しかし、組織の文化は 「言葉だけで変わるものではない」 というのも事実です。
どれだけ「挑戦しよう」「失敗してもいい」と経営者が発信しても、実際の行動や評価の仕組みが変わらなければ、社員はこれまで通り安全な選択をし続けます。

では、「挑戦する文化」を本当に定着させるために、経営者がすぐに実践できるアクション とは何でしょうか?
ここでは、3つの具体的なアクションプラン を提案します。

① 「挑戦した人を評価する仕組み」を作る

社員が安心して挑戦できる環境を作るには、「挑戦したこと」自体が評価される仕組み が必要です。

例えば、次のようなルールを取り入れてみるとよいでしょう。

🔹 実践アイデア
• 「チャレンジポイント制度」 を導入する
• 例:「新しい提案をした」「PoC(試験運用)を実施した」「失敗から学びを共有した」などにポイントを付与し、一定のポイントで表彰や特典を付ける
• 定例会議の最後に「チャレンジ共有タイム」を設ける
• 例:各自が「今週チャレンジしたこと」「うまくいかなかったが、学びになったこと」を発表する
• 「挑戦を可視化する」社内掲示板を作る
• 例:「誰がどんな挑戦をしているのか?」を見える化し、挑戦しやすい雰囲気を作る

✅ コーチング的な問いかけ

• 「あなたの会社で、社員がもっと挑戦しやすくなるために、最初に変えられることは何ですか?」
• 「まずはどのアクションを試してみますか?」

② 「小さな挑戦」を積み重ねる環境を作る

「いきなり大きな変革をしよう」とすると、組織は構えてしまいます。
しかし、「スモールチャレンジ」 を日常的に積み重ねることで、挑戦のハードルは徐々に下がっていきます。

🔹 実践アイデア
• 「実験予算」を設け、小さな試みを奨励する
• 例:「1人3万円まで自由に使えるトライアル予算」を用意し、業務改善のアイデアを試す
• 「1週間チャレンジ」を導入する
• 例:「今週1つ、新しいことを試してみよう!」をスローガンにし、成果よりも挑戦の有無を重視する
• 「チャレンジデー」を月1回設ける
• 例:通常業務を離れ、各自が興味のある新しい業務やプロジェクトに取り組める日を作る

✅ コーチング的な問いかけ

• 「今の業務の中で、小さな改善ができることは何ですか?」
• 「1週間だけなら、どんな新しいことを試せますか?」

このように、小さな挑戦を積み重ねることで、「挑戦すること自体が当たり前」 という文化が生まれます。

③ 「失敗のフィードバック」を変え、改善の文化を作る

失敗を恐れない文化を作るために、最も重要なのは「失敗に対するフィードバックの仕方」 です。

🔹 実践アイデア
• 「なぜ失敗したのか?」ではなく、「次にどうする?」を問いかける
• 例:「今回の取り組みから、何を学びましたか?」
• 「失敗した人が発言しやすい場」を作る
• 例:「失敗談を共有し合うミーティング」を開催し、互いに学び合う文化を作る
• 「失敗→改善→成功」のプロセスを社内に発信する
• 例:成功した事例だけでなく、「最初は失敗したが、改善して成果が出た」ストーリーを共有する

✅ コーチング的な問いかけ

• 「この経験から得た一番の学びは何ですか?」
• 「次に試すとしたら、何を変えますか?」

こうしたフィードバックの仕組みを整えることで、社員は「失敗しても、そこから学べばいい」 と思えるようになります。

まとめ:経営者が「挑戦の文化」を作るためにできること

文化は、経営者の意思決定と行動によって変わる
「挑戦しろ」と言葉だけで伝えても、環境が変わらなければ社員は動きません。

✅ どこから手をつけるべきか?

全てを一度に変えようとすると、かえって社員が戸惑ってしまいます。まずは、すぐにできることからスタートし、徐々に仕組みを整えるのが効果的です。
では、「どのアクションから実践すればいいのか?」と迷う経営者の方も多いと思います。
そこで、すぐにできるもの と、少し時間をかけて仕組み化するもの に分けて整理しました。

✅ すぐにできるアクション

・ まずは「挑戦しても評価が下がらない」と明確に伝える(最優先)
・ 次に「チャレンジ共有タイム」を定例会議に入れる(習慣化)
・ その後、フィードバックを「次にどうする?」に変える(改善の文化へ)

⏳ 1〜3か月で仕組み化するアクション

• 「チャレンジポイント制度」を導入する
• 失敗をテーマにした「共有会」を定期開催する
• 「実験予算」を設け、試行錯誤を奨励する

まずは「すぐにできるアクション」から取り組み、挑戦しやすい雰囲気を作ることが第一歩です。
その上で、少しずつ組織全体の仕組みを変えていくことで、「失敗を恐れない文化」が定着 していきます。

✅ 経営者が実践すべき3つのアクション

1. 「挑戦した人を評価する仕組み」を作る
• 例:「チャレンジポイント制度」「挑戦共有タイム」などを導入する
2. 「小さな挑戦」を積み重ねる環境を作る
• 例:「実験予算」「1週間チャレンジ」「チャレンジデー」を実施する
3. 「失敗のフィードバック」を変え、改善の文化を作る
• 例:「次にどうする?」を問いかけ、学びを促す

これらの取り組みを通じて、社員は「挑戦してもいいんだ」「失敗しても、そこから学べばいいんだ」という実感を持てるようになります。

そして、「失敗を恐れず、挑戦することが当たり前の組織」 を作ることが、結果として企業の成長スピードを加速させるのです。

✅ コーチング的な問いかけ(最後に)

「まず、社員にどんな言葉をかけてみますか?」
「来週の会議で、どのアクションを試してみますか?」

経営者の一歩が、組織の文化を変えていきます。
まずは、小さな一歩から始めてみてください。

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頑張っているのに成長を感じられない?「ビジョン」と「日記」で今の自分を変える一歩

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1. はじめに

実は、あるビジネスパーソンのクライアントさんにこんな内容の相談を受けたことがあります。

「仕事を頑張っているつもりなのに、なかなか成果が出ないんです。周りの人はどんどん成長しているように見えるのに、僕だけ足踏みしているような気がして…。特に、考えるのに時間がかかるし、急な対応を求められると頭が真っ白になってしまうことが多いんです。上司や同僚と話すときも、うまく説明できずに戸惑ってしまうことがよくあります。」

彼は20代後半で、現場での業務を担当する社員でした。決して怠けているわけではなく、むしろ「何とか成長したい」と強く思っていました。でも、思考のスピードが遅いと感じていたり、いざというときにテンパってしまったりすることで、仕事のやりとりにも自信が持てず、結果として「自分は周りに比べて成長できていないのでは…?」という不安を抱えていました。

このような悩みを持つ人は意外と多いものです。仕事の場面では、判断のスピードや的確なコミュニケーションが求められることが多く、それが苦手だと感じると「自分は仕事ができないのではないか…」と落ち込んでしまいます。そして、その不安がプレッシャーになり、さらに思考がまとまらなくなってしまうという悪循環に陥ることもあります。

彼の話を聞いたとき、私はこう思いました。

「彼は決して能力が低いわけではない。ただ、成長のための“整理する習慣”がないだけなのかもしれない。」

そこで私は、彼にコーチングセッションを通じて「日記を書くこと」を提案し、「ビジョンを持つこと」を支援しました。これは、単なる自己啓発的な話ではなく、具体的に自分の考えを整理し、行動につなげるための実践的な方法です。

なぜビジョンと日記が重要なのか?

仕事が思うように進まないとき、よくあるのが「何を目指せばいいのかわからない」という状態です。
たとえば、次のような状況に心当たりはありませんか?
• 「何をどう頑張ればいいのかわからないから、言われたことをとりあえずこなしている」
• 「がむしゃらに働いているけど、何かが変わっている実感がない」
• 「周りはどんどん成長しているのに、自分だけ置いていかれている気がする」

これは、「目的地のない旅」をしているのと同じです。目的地が決まっていなければ、どの道を進めばいいのかもわからないし、どれだけ歩いても「どれくらい進んだのか」実感しづらい。

だからこそ、まず「ビジョン(目指す方向)」を持つことが大切なのです。

とはいえ、「将来どうなりたいかなんて、すぐに決められない…」という人も多いでしょう。

大丈夫です。ビジョンは最初から完璧でなくてもOK!まずは「仮の目標」を持つだけでも、日々の行動が変わり、成長を実感できるようになります。

そして、もうひとつ大事なのが「日記をつけること」。

「日記って、仕事に関係あるの?」と思うかもしれませんが、実は日記は「成長を記録し、振り返るための最強のツール」なのです。

仕事ができるようになるためには、まず「自分が今どこにいるのか」を把握することが重要です。
日記をつけることで、自分の成長の足跡が見えるようになり、小さな進歩を実感しやすくなるのです。

また、ミスをしたときやうまくいかなかったときも、日記に書き留めておけば、次にどう改善すればいいかが見えてきます。

「でも、毎日日記を書くなんて大変そう…」と思うかもしれませんね。

安心してください。日記は1日5分、たった3つのことを書くだけでOKです。
• 今日気づいたこと(どんな小さなことでもOK)
• うまくいかなかったこと(失敗から学ぶチャンス)
• 明日試してみること(次につなげるための小さな一歩)

これを続けるだけで、少しずつ成長を実感できるようになります。

この記事では、「ビジョン」と「日記」を使って、どうすれば無理なく成長できるのか、その具体的な方法を紹介していきます。

「自分の力を発揮しきれていない」と感じているあなたが、少しでも前向きに仕事に取り組めるようになるよう、一緒に考えていきましょう!

2. 「できるようになりたい」のに、なぜ成長が実感しづらいのか?

「もっと仕事ができるようになりたい」「成長したい」と思っているのに、なぜか思うように結果が出ない…。
このような悩みを抱えている人は少なくありません。

あなたもこんな経験はありませんか?
• 頑張っているのに、なかなか評価されない
• 仕事のスピードが遅く、周りについていけないと感じる
• 急な対応を求められると頭が真っ白になってしまう
• そもそも、何をどう改善すればいいのかわからない

こうした状態が続くと、「自分は成長していないのでは?」と不安になり、やる気も下がってしまうことがあります。

しかし、ここで知っておいてほしいことがあります。

「成長していない」のではなく、「成長を実感しづらい状態」になっているだけかもしれない。

成長が実感しづらい3つの理由

1. 目指すもの(ビジョン)が明確でない

多くの人が成長を実感できない最大の原因は、「何を目指しているのか」がはっきりしていないことです。

たとえば、マラソンを走るときに、ゴールがどこにあるのかわからなかったらどうでしょう?
どれだけ走っても「あとどれくらい進めばいいのか」「今どこまで来たのか」がわからず、達成感を感じることができません。

仕事も同じです。

目指すものが曖昧だと、「何をどのくらい頑張ればいいのか」もわからなくなります。結果として、努力しているのに成長を感じられず、やる気を失ってしまうのです。

2. 成長の記録をしていない

実は、多くの人が「成長していない」のではなく、「成長を記録していない」だけなのです。

たとえば、ダイエットをするとき、体重や食事の記録をつけなかったらどうなるでしょう?
数ヶ月頑張っても、「本当に体重が減ったのか?」が分からず、モチベーションが下がってしまいますよね。

仕事でも同じことが言えます。

日々の仕事で「できるようになったこと」「うまくいかなかったこと」を振り返る機会がないと、成長の実感を得ることができません。

特に、「思考のスピードが遅い」「テンパると頭が真っ白になる」と感じている人ほど、振り返りの習慣がないことで成長のチャンスを逃してしまうことが多いのです。

3. 失敗を「成長のチャンス」と捉えられていない

スピードが遅い人ほど丁寧な仕事を心がけ、むしろ大きなミスは少ないことが多いでしょう。
しかし、その分、慎重になりすぎて「失敗しないこと」が最優先になってしまうことがあります。

たとえば、あるクライアントの方は、報連相が苦手で「上司に報告するのが怖い」と感じていました。
その結果、必要な報告が遅れ、後から「もっと早く報告していればよかった…」と後悔することが何度もあったのです。

しかし、この経験を「ダメだった」と思うだけで終わらせるのではなく、「次に同じ状況になったらどうするか?」を考える機会にすることで、確実に成長できます。

「失敗しないようにする」のではなく、「失敗から何を学べるか」を意識することで、仕事の質も向上していきます。

「成長しづらい状態」から抜け出すために

ここまで、成長を実感しづらい理由を3つ紹介しました。

1. 目指すもの(ビジョン)が明確でない
2. 成長の記録をしていない
3. 失敗を「成長のチャンス」と捉えられていない

これらの課題を解決するために効果的なのが、「ビジョンを持つこと」と「日記をつけること」です。

次の章では、具体的に「どうやってビジョンを持ち、成長を記録していくのか?」を解説していきます。

「今まで成長を感じられなかった…」という人こそ、ぜひ試してみてください!

3. ビジョンを持つことで、行動が変わる

「成長したい」と思っていても、何を目指せばいいのか分からないままだと、ただ漠然と働き続けることになってしまいます。
目標が不明確な状態では、「今日は何を頑張ればいいのか?」が見えず、結果的に成長を感じにくくなります。

しかし、明確なビジョンを持つことで、行動の方向性が決まり、「今何をすべきか」がはっきりします。
「このスキルを伸ばすために、今日は○○をやろう」と意識できるようになれば、毎日の積み重ねが意味のあるものになり、モチベーションも続きやすくなります。

では、どのようにビジョンを持てばいいのでしょうか?

ビジョンは「仮」でいい!まずは方向性を決める

「ビジョン」と聞くと、大きな夢や壮大な目標を想像するかもしれません。
しかし、最初から完璧なビジョンを作る必要はありません。

むしろ、「とりあえずこれを目指してみよう」くらいの気持ちで、仮の目標を設定することが大事です。

例えば…
• 「仕事の分野の専門知識を増やす」
• 「報連相をスムーズにする」
• 「仕事の段取りを考えられるようになる」

このような目標でも、意識するのとしないのとでは大きく違います。

「何を頑張ればいいか」が分かれば、日々の仕事の中で成長のポイントを見つけやすくなるのです。

ビジョンを持つと、成長が実感しやすくなる理由

1. 行動の指針が明確になる

• 目標があることで、「今やるべきこと」が分かる
• 迷いが減り、仕事に集中しやすくなる

2. 小さな成長を実感しやすくなる

• 比較するものが明確だと、「前よりもスムーズにできた」「少し報告が上手くなった」など、小さな進歩を感じられる
• 「何も変わっていない」と思い込むことが減る

3. 失敗を成長のステップとして捉えられる

• 失敗しても、「この経験を次に活かそう」と考えられるようになる
• 落ち込むよりも、次にどうするかに視点が向きやすくなる

ビジョンを作るための3つのステップ

ステップ1: 自分の仕事を振り返る

まずは、「今の仕事でどんなことが求められているか?」を整理します。
• どんな業務を担当しているのか?
• 上司や同僚は、自分にどんな役割を期待しているのか?
• 自分が苦手だと感じることは何か?

これをリストアップするだけでも、自分がどんな方向に成長すればいいのかが見えてきます。

ステップ2: 仮の目標を決める

「これが正解!」というものがなくても大丈夫。
• 仕事で伸ばしたいスキルは何か?
• もう少し上手くできるようになりたいことは?
• もっとスムーズにやりたい作業は?

ここで決める目標は、仮のものなので、1年後や3年後を見据えたものではなく、「今から3ヶ月で頑張りたいこと」 くらいの短いスパンでOKです。

ステップ3: 具体的な行動を考える

仮の目標が決まったら、「具体的に何をすればいいのか?」を考えます。

例えば、
目標:「報連相をスムーズにする」

行動:「1日の終わりに、明日の報告内容をメモしておく」

目標:「仕事の段取りを考えられるようになる」

行動:「作業の前に、手順を3つに分けてメモする」

このように、すぐに実践できる小さな行動を決めることが大切です。

「今はまだ成長できていない…」と感じている人へ

ビジョンを持つことで、成長の手応えが得られるようになります。

「何を頑張ればいいのか」が明確になることで、迷いがなくなり、行動が変わる。
行動が変わることで、小さな成長を実感できるようになる。

この積み重ねが、結果的に大きな成長につながります。

次の章では、「日記を使って成長を記録する方法」を紹介します!

ビジョンを持ったら、それをどう活かしていくのか?

4. 日記を使って成長を記録する

ビジョンを持つことで、目指す方向が明確になり、行動が変わることを前章で説明しました。
しかし、ビジョンを持つだけでは十分ではありません。

成長を確実なものにするためには、「振り返る習慣をつくる」ことが大切です。

そのためにおすすめなのが、「日記を書くこと」です。

「日記? 仕事に関係あるの?」と思うかもしれませんが、実は日記は成長を記録し、自分を客観的に振り返るための最強のツールなのです。

なぜ日記を書くことが成長につながるのか?

1. 成長の実感を得られる

• 「どんなことを学んだか」「どこが改善できたか」を記録することで、自分の成長に気づきやすくなる
• 小さな変化に気づけると、モチベーションが続きやすい

2. 思考の整理ができる

• 頭の中のモヤモヤを言語化することで、「何が問題なのか」「何を改善すればいいのか」がはっきりする
• 漠然とした不安を具体的な課題に落とし込める

3. 仕事のパターンが見えてくる

• 自分がよくつまずくポイントや、うまくいく流れが分かる
• 仕事の仕方に規則性を見出し、効率的に改善できる

日記を書くのが苦手な人でも続けられる「成長日記」の書き方

日記を書くといっても、長い文章を書く必要はありません。
むしろ、1日5分でサッと書けるシンプルなフォーマットにすることで、無理なく続けることができます。

📌 「成長日記」の基本フォーマット

1. 今日気づいたこと(どんな小さなことでもOK)

• 例:「朝の会議で自分の意見を伝えられた」「〇〇の設定作業が少しスムーズにできた」

2. 今日うまくいかなかったこと

• 例:「急な対応を求められてテンパってしまった」「報告するタイミングを逃してしまった」

3. 明日試してみること

• 例:「急な対応のとき、まずは深呼吸して落ち着く」「報告する前に要点をメモしておく」

この3つだけ書けばOK!

毎日少しずつ書き続けることで、「昨日の自分」と比較しやすくなり、成長を実感しやすくなります。

日記を習慣にするためのコツ

「続けるのが苦手…」という人のために、日記を習慣にするためのコツを紹介します。

1. 「時間を決めて書く」

• おすすめのタイミング: 仕事終わりの5分
• 帰宅前、もしくは寝る前のルーティンにすると習慣化しやすい

2. 「完璧に書こうとしない」

• 1日1行でもOK!
• 書くことがない日は、「今日は特に変化なし」とだけ書いてもよい

3. 「ツールは自由に選ぶ」

• ノートに手書きでもOK、スマホのメモでもOK
• 自分が一番書きやすい方法を選ぶことが大切

日記を書くことで、仕事への向き合い方が変わる

日記を書くことで、毎日少しずつ成長の積み重ねを実感できるようになります。

たとえば、最初は「報告のタイミングを逃してしまった」と書いていた人が、2週間後には「今日はスムーズに報告できた!」と書けるようになるかもしれません。

また、「急な対応でテンパった」と書いていた人が、1ヶ月後には「落ち着いて対応できる場面が増えた」と感じるかもしれません。

この小さな変化が、あなたの成長の証です。

まとめ:ビジョン × 日記で、自分の成長を可視化しよう!

ここまで、「ビジョンを持つこと」と「日記を書くこと」の重要性について説明してきました。
• ビジョンを持つことで、目指す方向が明確になり、行動が変わる
• 日記を書くことで、成長を振り返り、実感しやすくなる

この2つを組み合わせることで、「自分は成長できている!」という手応えを感じながら、確実にステップアップしていくことができます。

📌 まずは、今日から1行でもいいので日記を書いてみよう!

「昨日よりも少しでも成長できたこと」を積み重ねていくことで、気づけば大きな変化が生まれているはずです。

あなたの成長をサポートするために、ぜひ「ビジョン × 日記」を活用してみてください!

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