また、「成長を促すマネジメントをしているつもり」が、実は部下にとって プレッシャー になっていることも。
多くのビジネスパーソンのコーチングをしていると、実はこうした話はとてもよく出てきます。
経営者や管理職の方をコーチングしていると、こんな声をよく聞きます。
✅ 「うちはオープンな組織だから、誰でも意見を言えるはずなんです。でも、現場は全然意見を言わないし、自立もしないんですよね。」
✅ 「成長の機会をたくさん与えているのに、なぜかチャレンジしようとしない。」
✅ 「フィードバックをしっかりしているのに、部下が受け身のままで困る。」
一方で、現場の社員さんをコーチングしていると、まったく逆のことを言われます。
✅ 「意見をどんどん言っていいって言われるけど、実際には言える雰囲気じゃない。」
✅ 「意見を出しても、結局いつも上の意見が通るから、言う意味がないんですよね。」
✅ 「自由にやっていいって言われるけど、失敗すると厳しく指摘されるから怖い。」
経営者や管理職の側は「オープンな組織を作っている」「心理的安全性を確保している」と思っている。
でも、現場の人たちは「いやいや、そんな空気じゃない」と感じている。
この 「マネジメントのズレ」 は、思っている以上に多くの職場で起こっています。
そして、このズレは 「経営者や管理職が悪い」「現場が受け身すぎる」 という単純な話ではありません。
多くの場合、そのズレは 「お互いの前提や考え方の違い」 から生まれます。
あなたがもし、「うちの上司のマネジメント、なんか違和感あるな」と感じたことがあるなら、
それは、もしかすると 「自分自身のマネジメントにもアップデートの余地がある」というサイン かもしれません。
「うちの職場、こういうところがちょっとズレているかも？」
そう思いながら読み進めてみてください。
1. 「心理的安全性を作る」と言いながら、実は圧をかけている？
「うちはオープンな組織だから、誰でも意見を言えるはずなのに、なぜか現場が黙ってしまう」
そんな悩みを持つ管理職や経営者の方は多いです。
「意見を自由に言っていいよ」「上下関係なくフラットな議論をしよう」と言っているのに、なぜか 実際の会議ではほとんど意見が出てこない。
なぜでしょう？
実は、「心理的安全性を作ろう」と意識すればするほど、逆に圧をかけてしまうことがある のです。
■ 「意見を言っていいよ」が、逆に沈黙を生む理由
例えば、ある会議の場面を想像してみてください。
マネージャーが部下にこう言います。
「今日は何でも自由に意見を出してほしい！遠慮はいらないよ！」
でも、部下は目を合わせず、誰も話そうとしない。
少し沈黙が続いた後、マネージャーはこう続けます。
「なんで誰も何も言わないの？せっかくオープンに話せる場なのに！」
すると、部下たちはさらに黙り込んでしまう。
この光景、あなたの職場でも見たことはありませんか？
これは、単に部下が受け身だからではありません。
むしろ 「意見を言っていい」と言われることで、逆にプレッシャーがかかってしまっている のです。
なぜなら、多くの職場では 「意見を言う＝何か正しいことを言わなければいけない」 という空気があるから。
自由に意見を言っていいと言われても、上司がすでに考えを持っている場合、それに逆らうのはリスク だと感じるのです。
■ 「心理的安全性」を作るつもりが、実はコントロールしている？
もう一つ、よくあるケースがあります。
マネージャーが会議でこう言います。
「この新しいプロジェクトについて、みんなの意見を聞かせてほしい。」
部下たちは少し考えたあと、恐る恐る発言します。
「現場的には、少しスケジュールが厳しいかもしれません……」
すると、マネージャーはこう返します。
「でも、チャレンジしないと成長できないよね？」
「おお……」と微妙な空気が流れる。
別の部下が言います。
「現行の業務とのバランスを考えると、リソース的に難しいのでは……？」
すると、マネージャーは少し不機嫌な顔をして、こう返します。
「でも、他のチームは同じ条件でもやれてるよ？」
こうなると、もう 「意見を言っても、結局上司の考えが優先されるだけだ」 という空気になってしまいます。
結果、部下は次回から 「何を言っても意味がないから、黙っておこう」 となるのです。
■ 「意見を言っていいよ」の言葉だけでは、安全な場は生まれない
心理的安全性とは、単に「意見を自由に言えること」ではありません。
本当の意味で心理的安全な環境とは、「何を言っても否定されない」「意見を言ったことで不利益が生じない」 という安心感がある状態のこと。
「意見を言っていい」と言いながら、実は 「正しい意見」「上司が求める意見」を期待している ことはありませんか？
「本音を言っていいよ」という空気を作るつもりが、
実は「上司の考えに合うことを言わなければならない」と、部下に感じさせてしまっていることはないでしょうか？
もし、あなたの職場で「意見を言っていいのに、なぜか誰も言わない」状態が続いているなら、
それは 「心理的安全性の作り方」にズレがあるサインかもしれません。
では、どうすれば本当の意味で心理的安全性のある環境を作れるのか？
次の章で具体的に解説していきます。
2. 気づかないうちにマウントを取っているマネジメントの落とし穴
「部下の成長を促したい」
「せっかくの機会だから、挑戦してほしい」
「自分が学んできたことを伝えて、少しでも役に立てたら」
そんな 純粋な気持ち で、部下にアドバイスをしたり、フィードバックをしたりすることがあると思います。
でも、その “善意” のつもりが、実は部下にとっては「マウントを取られている」と感じることがある のです。
■ 「アドバイスのつもり」が、実はマウントになっている？
例えば、こんな会話を想像してみてください。
🌟 部下：「この仕事、結構難しいですね……」
👔 上司：「そうだよね。でも、私も昔は同じように苦労したよ。最初は大変だったけど、乗り越えたから今があるんだよ。」
一見、普通のアドバイスに見えます。
でも、部下からすると 「いや、今しんどいのはこっちなのに、過去の話されても……」 という気持ちになることもあります。
また、こんなケースもあります。
🌟 部下：「今のやり方だと、ちょっとやりにくいかもしれません……」
👔 上司：「うーん、でも他のチームはできてるよ？」
この発言も、上司の側からすると
「他のチームを参考にして、もっと工夫してほしい」 という意味かもしれません。
でも、部下の視点では 「結局、否定されてる」「意見を言っても意味がない」 と感じることが多いのです。
■ 「成長の機会を与えるつもり」が、逆にプレッシャーになることも
「機会を与えることは、部下のためになる」と考えている人は多いです。
でも、部下が「やりたい」と思っていないタイミングで、突然 「これはいい機会だから、チャレンジしよう！」 と言われるとどうでしょう？
✅ 「せっかくのチャンスなんだから、やったほうがいいよ」
✅ 「この機会を逃すのはもったいないよ」
✅ 「成長するためには、こういう経験が必要だからね」
上司側の意図としては 「背中を押してあげたい」 なのですが、部下からすると 「断れない圧がある」「プレッシャーをかけられている」 と感じることもあります。
実際に、こういったケースの後で、部下からこんな言葉を聞くことがあります。
💬 「やれって言われたからやるけど、本音はやりたくなかった」
💬 「結局、成長って言いながら無理を強いられてるだけじゃない？」
💬 「上司が成長させたって自己満足になってるだけかも」
こうなると、せっかくの「成長の機会」も、部下にとっては 「上司の押しつけ」 に感じられてしまいます。
■ 「私はあなたのためを思って言ってる」が、実はNGな理由
上司が「部下のために」と思って言う言葉の中には、 実は相手の行動を制限するフレーズ が多く含まれています。
例えば、こんな言葉を使っていませんか？
❌ 「この業界では、こういうのが当たり前だからね」
❌ 「私の経験上、これが一番うまくいくやり方だよ」
❌ 「私はこうやって乗り越えてきたけどね」
もちろん、これらの言葉には 悪意はまったくない と思います。
むしろ 「役に立ちたい」「部下に成功してほしい」 という思いが込められているはずです。
でも、これらの言葉は 「部下の視点を否定する」「上司の経験が絶対だと示してしまう」 ことにつながるのです。
上司の「こうすべき」は、部下の「こうしたい」を奪ってしまうことがある。
このズレが、気づかないうちにマウントを取ってしまう構図 を作り出してしまいます。
■ 「正しいことを言っているのに、なぜか部下が反発する」理由
「でも、私は間違ったことを言ってるわけじゃないのに」
「実際に、これが正しいやり方だから伝えてるんだけど」
そう思うこともあるかもしれません。
でも、大事なのは 「正しいかどうか」ではなく、「相手がどう受け取るか」 です。
例えば、こんな場面を考えてみてください。
👔 上司：「〇〇さん、最近ちょっと仕事の進め方が遅いね。効率を上げる工夫をしたほうがいいよ。」
🌟 部下：「（そうか……自分はダメなんだ……）」
上司は「仕事を改善してほしい」という意図で言っています。
でも、部下は「自分は能力が足りない」と感じてしまう。
つまり、「正しいことを言っているかどうか」よりも、「相手がどう受け止めるか」 のほうが重要なのです。
もし、部下があなたの言葉を「マウントを取られた」と感じたなら、
それは 「正しいアドバイスが間違った形で伝わってしまった」 というサインかもしれません。
■ どうすれば「気づかないマウント」を防げるのか？
「気づかないうちにマウントを取る」ことを防ぐためには、
まず 「自分の経験や考えを押し付けていないか？」を振り返ること が大事です。
その具体的な方法については、次の章で詳しく解説していきます。
3. 伝わるマネジメントを実践するための3つの視点
「じゃあ、どうすればいいの？」
ここまで読んできた方は、そう思っているかもしれません。
「心理的安全性を作るつもりが、実は圧をかけていた……」
「アドバイスや機会提供が、マウントになっていたかもしれない……」
でも、だからといって 「何も言わない」「関わらない」 では、マネジメントとしての役割を果たせません。
実は、「押し付けるマネジメント」と「放任するマネジメント」の間には、もう一つの選択肢がある のです。
それが 「伝わるマネジメント」 です。
では、具体的にどうすればよいのか？
ここでは、実践しやすい 3つの視点 を紹介します。
① 「意見を言っていいよ」ではなく、「どう考えてる？」と聞く
多くの管理職や経営者が、「意見を言いやすい環境を作るために」こんな言葉を使っています。
✅ 「何でも自由に意見を言っていいよ！」
✅ 「オープンな場だから、どんどん発言して！」
でも、これは部下からすると 「何を言えばいいのかわからない」 ことが多いです。
では、どうすればいいか？
実は、「意見を言っていいよ」よりも、「どう考えてる？」と聞くほうが、圧倒的に意見が出やすくなる のです。
例えば、こんな風に聞いてみると、部下は意見を言いやすくなります。
✅ 「この企画、どこがリスクになりそう？」
✅ 「この施策をやるとしたら、どこが課題になりそう？」
✅ 「実際にやる側として、何か違和感を感じる点ある？」
このように 「具体的な質問を投げる」 ことで、部下は安心して意見を言えるようになります。
また、「どう思う？」と聞いたあとに 「なるほど」 と一言添えるだけでも、部下の話しやすさは大きく変わります。
② 「私はこう思う」よりも、「どうしたらうまくいくと思う？」
これは、「意見を引き出す方法」ともつながるポイントです。
例えば、部下が仕事のやり方について相談してきたとき、
つい 「私の経験上、こうやったほうがいいよ」 と言ってしまうことはありませんか？
これは、決して悪いことではありません。
ただ、「正解を先に示す」と、部下は 「自分で考える余地がない」 と感じてしまうことがあります。
では、どうすればいいか？
ポイントは、「正解を言う前に、まず部下の考えを聞くこと」 です。
🌟 部下：「この業務、どう進めるのがいいですか？」
👔 上司：「どうしたらうまくいくと思う？」
これだけで、部下は 「あ、自分の考えを言ってもいいんだ」 と感じます。
その後で、「なるほど、それならこういう視点もあるかもね」と補足すると、押し付けではなく、アドバイスとして受け入れやすくなる のです。
③ 「経験談を話す前に、相手の話を聞く」
上司として、「自分の経験を伝えること」はとても大事です。
でも、部下が何を考えているかを聞かずに経験談を話すと、相手にとっては「押しつけ」に聞こえてしまう ことがあります。
例えば、こんな会話になっていませんか？
🌟 部下：「この仕事、ちょっと難しいかもしれません……」
👔 上司：「私も最初はそう思ったけどね。でも、やってみると意外とできるものだよ！」
上司としては「励まし」のつもりかもしれませんが、
部下にとっては「いや、今しんどいんだけど……」と思ってしまうこともあります。
では、どうすればいいか？
ここで使えるのが、「経験談を話す前に、まず部下の気持ちを受け止める」 というアプローチです。
✅ 「そうなんだ、どこが難しいと感じてる？」
✅ 「なるほど、どの部分が一番大変そう？」
✅ 「やり方の問題？ それとも時間が足りない感じ？」
こうやって 「相手の視点を知る」 ことができると、
自分の経験を伝えるときも 「ピンポイントで役立つ話」 をすることができます。
つまり、「まず聞く → それから話す」 という順番を意識するだけで、
経験談が 「押しつけ」ではなく、「助言」 に変わるのです。
まとめ：「伝わるマネジメント」を進化させるために、まず何をする？
もし、あなたが 「部下の意見が出てこない」 と感じていたり、
「成長の機会を与えているのに、なぜか部下が動かない」 と思ったことがあるなら、
それは 「マネジメントを進化させるタイミング」 かもしれません。
まず最初に、今日からできる3つのアクション
💡 「伝わるマネジメント」を進化させるために、最初の一歩として試してみてほしいこと
✅ ① 意見を求めるとき、「どう思う？」ではなく「どこが課題になりそう？」と聞いてみる
→ より具体的な問いを投げることで、部下が考えやすくなる
✅ ② アドバイスをする前に、一呼吸おいて「君はどう考えている？」と聞いてみる
→ いきなり自分の経験を話すのではなく、部下の考えを引き出す習慣をつける
✅ ③ 1on1やミーティングで、「私はこう思うけど、他に良い方法はあるかな？」と投げかける
→ 「上司の意見が絶対」ではなく、「一緒に考える姿勢」を見せることで、心理的安全性が高まる
■ 小さな実践が、大きな変化を生む
マネジメントを進化させるのに、大きな改革は必要ありません。
「伝え方を少し変える」だけで、部下の反応が変わり、組織の空気が変わることもあります。
「私はもう現代的なマネジメントを理解している」と思っていても、
ちょっとしたズレが、コミュニケーションのすれ違いを生んでいることもある。
だからこそ、「伝わるマネジメント」を意識して進化させる ことが大事です。
■ あなたのマネジメントを、次のステージへ
これからの時代、リーダーに求められるのは 「指示する力」ではなく、「相手の主体的な考えと自発的行動を引き出す力」 です。
あなたのマネジメントが、ただの「伝えるマネジメント」ではなく、
「伝わるマネジメント」へと進化することを願っています。