「伝えているつもり」なのに、なぜか伝わらない。
その原因は“誤解の構造”にあるかもしれません。
管理職・経営者とのコーチングで
よく耳にする悩みがあります。
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「意見を言っていいと言っているのに、誰も発言しない」
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「フィードバックしても、反応が薄い」
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「成長の機会を与えているのに、動きが弱い」
一方で、現場の社員側はこう感じています。
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「本音を言える雰囲気じゃない」
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「どうせ言っても通らない」
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「“成長のため”がプレッシャーになる」
この “マネジメントのズレ” は
誰かが悪いわけではありません。
むしろ多くの場合、
上司と部下の 前提や捉え方の違い から
静かに積み重なっていきます。
そしてそれは、
「心理的安全性のつくり方」
「アドバイスの届け方」
「問いの質」
といった“日常の小さなコミュニケーション”の中で起きています。
今回、7,000回の対話から整理した
「伝わるマネジメント」の3つの視点をまとめました。
この記事では、
上司の“意図”が部下に“そのまま届く”ために必要な
３つの小さな実践を紹介しています。
たとえば：
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「意見していいよ」ではなく “具体的な質問” をする
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「私はこう思う」より “部下の最初の考え” を先に聞く
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経験談より “相手の状況” を最初に聞く
これらは、
誰でも明日から使えるシンプルな行動ですが、
効果は驚くほど大きいものです。
くわしい実践例・会話例・具体アクションは
note本編にまとめています。
今回のWordPress記事は「概要」です。
本質的なポイントや会話の具体例、
“すぐに使える問いかけ” などは
note側でまとめています。
👇 本編はこちら
➡︎ note： 「なぜ部下に伝わらないのか？──7,000回の対話から見えた“誤解の構造”と修正の原則」
https://note.com/kng1970/n/n5526d3d79cda
日々の“ほんの小さな言葉の選び方”が
チームの空気を変えていきます。
マネジメントは「大きな改革」ではなく、
日常のコミュニケーションの質で変わります。
この内容が、
あなたのマネジメントを
“伝える” から “伝わる（＝引き出す）” へ進化させる
ヒントになればうれしいです。