1. はじめに：価値観が合わない上司との仕事は、なぜこんなに疲れるのか？

中間管理職というポジションは、「上」からも「下」からも視線が集まる立場です。
そんな中で、上司との価値観が合わないというのは、仕事の進め方だけでなく、日々のちょっとしたやり取りにまで摩擦が生まれやすくなります。

たとえば――
「上司は社外アピールや自己保身ばかりで、実務や責任は部下任せ」
「こちらが丁寧に積み上げてきたことも、“見え方”の一言であっさり変えられてしまう」
「自分が信念を持って取り組んでいるチームマネジメントに口を出してくる」

こういった違和感が続くと、「この人の下で仕事を続けていて、大丈夫なのかな？」という気持ちになってくるものです。
ただ、そう感じながらも、現実としては“すぐに環境を変えることはできない”という制約もありますよね。

そして、そんな状況でもなお、「自分のチームのメンバーは守らなくてはいけない」という責任もある。
理不尽な影響が部下に及ばないように、間に立って調整することも少なくないはずです。

では、どうすればいいのでしょうか？

この記事では、そんな葛藤を抱える中間管理職の方に向けて、価値観の合わない上司との関係性を、仕事を進めるための“戦略的な関わり方”に変えていくヒントをご紹介していきます。

目指すのは、無理をしない関係性。
自分の力を発揮しながら、上司との関係で必要以上に疲弊しない働き方です。

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2. 合わない上司を“敵”にしないために知っておきたい前提

上司との価値観がどうしても合わないと感じたとき、つい「どう付き合っていくか」よりも「どう距離を取るか」に意識が向いてしまうことがあります。
とくに、自分なりに誠実に仕事をしているほど、上司の振る舞いに対して怒りや失望を感じやすくなりますよね。

けれど――
ここで一度、視点を少しだけ変えてみてはどうでしょうか？

価値観が合わない相手とは、どうしても**「敵対構図」を描いてしまいがちですよね。
そうなると、あらゆる出来事が対立構造に見えてしまいます。
その状態では、どれだけ正しい判断をしても、対話の糸口が見えなくなっていく。
一方で、「価値観が違う」ことを前提にしたうえで、「どう上司をマネジメントしていくか？」という問いを持つことで、打ち手の幅は大きく広がっていきます。

そしてもうひとつ、大切な視点があります。

それは、「合わない上司と成果を出す経験」は、あなたのキャリアにおいて強い武器になる、ということ。
どんな職場でも“相性の良い上司”に恵まれるとは限らないからこそ、「合わなくても成果を出せる力」は中間管理職としての信頼や選択肢を増やしてくれます。

この記事は、「上司と仲良くなる方法」ではありません。
自分をすり減らさずに、必要な成果を出し、チームを守る。
そのために上司を“味方として戦略的に活かす”というアプローチを提案するものです。

ではここからは、実際にどんな関わり方ができるのか。
次の章では、そのヒントとなる「7つの調整ポイント」をご紹介します。

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3. 7つのちょっとした“上司マネジメント”

ここからは、価値観が合わない上司に対して、あなた自身の信頼と成果を守りながら関係性を構築していくための、「7つの調整ポイント」をご紹介します。

いずれも、相手に深入りせずに自分の「関わり方」を少し調整することで、上司を戦略的に活かすという視点から整理しています。

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① 上司の「好きなこと」「得意なこと」を観察する

価値観が違っても、上司が自然と動きやすい方向性を見つけておくことで、無駄なストレスを減らすことができます。
たとえば「外向けの発信が好き」「数字に強い」「〇〇の分野には興味がない」など、意外と分かりやすい傾向があるはずです。

どこで手が止まるのか、どこで反応が良くなるのか――観察は最高の準備です。

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② 上司の成果に「乗っかる」形で提案してみる

たとえ上司が自己アピール型であっても、「その人が喜ぶ枠組み」の中に、自分のアイデアや動きを忍ばせることは可能なはずです。

あえて「うまく使わせてもらう」くらいの感覚でいくと、無駄にぶつからずに済みます。
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③ 自分の専門性で“補完する”視点を持つ

真逆のタイプだからこそ、「相手が苦手なことに自分が強い」場面があるはずです。
そのギャップを責めるのではなく、補完し合うチームとして位置づけることで、対立を連携に変える糸口が見えてきます。

主導権を取ろうとするのではなく、「あなたがやらないところ、私がやりますね」とスッと差し出すことで、上司からの信頼というより、“任せていい人”としての立ち位置を得られる可能性があります。

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④ 上司の興味に寄せた言葉で話す

同じ内容でも、「どんな言葉で伝えるか」で反応は変わります。
たとえば、ロジック重視の上司には「データで示す」、印象重視の上司には「外からどう見えるか」を意識して話す。
相手の“聞きたいモード”に合わせて言葉を選ぶだけで、歯車が噛み合う瞬間が生まれやすくなります。

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⑤ あえて“確認”の頻度を上げる

相手が信頼できないと感じると、つい「任せてもらえればうまくやるのに」と思いがちですが、あえてこまめに確認を取ることで、主導権を握られずに仕事を進めることもできます。

確認は、「共通認識」を作るためのもの。
あらかじめズレを防ぐことで、無用な干渉を減らすことができます。
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⑥ 上司の「困っていること」を探る

上司の余裕のなさや理不尽な振る舞いの裏には、本人なりの課題やプレッシャーが隠れていることもあります。
それを“人間的に理解する”ことで、少しだけ見方が変わることがあります。

こちらから歩み寄るのではなく、「何を抱えているのか」を把握しておくだけでOK。
それが上司を活かすための切り札になるかもしれません。

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⑦ こまめに“振り返り”を入れて微調整する

関係構築は一度やって終わりではなく、定期的なメンテナンスが必要です。
「このやり方、最近うまくいってないかも」と気づいたときに、振り返りができる人こそ、真に関係性をコントロールする力がある人。

毎週・毎月の振り返りタイミングで、「上司との関係性」も少しだけ俯瞰して見る習慣を持つことが、あなたの負担を減らすことにもつながります。
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この7つの調整ポイントは、すべて**「相手に深入りせずに、自分の動き方を変える」**ことで、状況を前に進めていくためのヒントです。

次のセクションでは、こうした調整をどうキャリアと結びつけるかをまとめていきます。

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4. まとめ：合わない上司の元でも仕事はうまく進められる

「上司とうまくいかない」という悩みは、誰にとっても心の重荷になりやすいテーマです。
とくに価値観が合わない上司との関係は、感情的にも論理的にも消耗しやすく、「どうにかしたいけど、どうにもできない」と感じてしまうこともあるでしょう。

でも実は、「関係を良くする」ことだけが解決ではありません。
この記事でご紹介した7つの調整ポイントはすべて、相手に深入りせずに、自分の関わり方を少し調整するだけで、仕事を前に進める方法です。

そしてこれは、“いい人間関係をつくる”ことではなく、自分の力を発揮し続けるための実践的な戦略でもあります。

上司との価値観のズレを受け入れることは難しくても、
合わない上司の元でも仕事の成果を出せる動き方は、あなたのキャリアにとって大きな財産になります。

大事なのは、「上司とうまくやること」ではなく、
「どんな上司の下でも、自分の軸を持って働けること」。

その力がある人は、どこに行っても強い。
あなたも、きっともうその一歩を踏み出しているはずです。

「部下から“転職を考えています”と言われました」

そんな報告を受けたとき、あなたはどう反応するでしょうか。
引き止めるべきか、黙って背中を押すべきか、それとも上司として何かを伝えるべきか。
――いろんな考えが一気に頭を駆け巡るかもしれません。

私たち管理職は、「その場で的確に対応すること」や「部下にとって正しい助言をすること」を求められる場面が多くあります。
だからこそ、“転職”という言葉を聞いた瞬間、つい「どう対処すればいいか？」という答え探しのスイッチが入ってしまうのも無理はありません。

でも、そんなときこそいったん立ち止まって考えてみてはどうでしょうか？
その言葉、本当に“辞めたい”という意味なのでしょうか？
そして――

その言葉をどう受け取るかが、あなた自身のマネジメントを問い直すチャンスになるかもしれません。

“転職”という言葉の奥にあるもの？

以前のセッションで、ある管理職の方からこんな相談を受けました。
「新入社員の女性から“転職を考えています”と言われて、正直、どう対応すればいいかわからなくなってしまいました」

この方は、これまで対話型のマネジメントを実践し、部下の主体性を引き出し、安心して意見を出し合えるチームづくりを地道に積み重ねてきました。
実際、とても良いチームビルディングができていました。

しかし、今回の新人にはこれまでのやり方が通用しませんでした。

一見すると明るく、ポジティブな印象で、コミュニケーションもきちんと取れているように見える――
けれど、どこか本気さが感じられず、常に薄い違和感が残る。
大きなトラブルがあるわけではないものの、時折、目立たないかたちで自己中心的な行動が見られることもありました。

そんな新人との関わり方に悩み始めていた矢先の“転職発言”だったのです。

これまでも難しい局面は何度もあったけれど、自分のマネジメントでなんとか乗り越えてこられた。
でも今回は通用しないのではないか――そんな迷いが、少しずつ心の中に生まれていたようです。

とはいえ、「これまでのやり方が通用しない」という感覚は、これまで積み上げてきた自分のマネジメントに対する小さな不信感を呼び起こすこともあります。

とくに対話型のマネジメントを実践している人ほど、
「関係性を築く」「対話する」「相手の成長を信じて関わる」といった原則を大切にしているからこそ、
うまくいかない相手と出会ったときに、「自分のやり方がズレていたのではないか？」という自責の思考に陥りやすいのです。

だからこそ、「接し方を変えれば解決するのでは」と考えるのは、ある意味とても自然な反応です。
けれどその視点は、相手に合わせようとするがゆえに、逆に自分の視野を狭めてしまうこともある。

この方も、「新人に対してどのように接すればいいのか？」という“接し方の修正”に意識が向いている感じがしました。
けれど、それだと関わり方の選択肢の幅が狭くなるように感じたので、

私は、視点を変えることが効果的だと思えたのです。

そこで私は、こう問いかけてみました。

「その“転職したい”という言葉、本当にそのまま受け取って良いと思いますか？」

もしかすると――
• 自分の存在を認めてほしいという“試し行動”
• 過度な期待への“抵抗”
• 職場に対する違和感を言語化できず、転職という言葉に置き換えている

そんな背景がある可能性もあります。
「転職したいです」は、単なる意思表明ではなく、“何かを伝えたい”というサインなのかもしれません。

正解探しより、問いの力を信じてみる

転職の意思を伝えてきた新人に対して、どんな言葉をかければよいのか。
どんな態度で接するべきなのか。
管理職としてその場に立たされたとき、私たちはつい「正しい対応」を探そうとしてしまいます。

でも、すぐに“正解”を出そうとすることが、かえって状況を見誤らせてしまうこともあります。

対話型のマネジメントを実践してきたこの方も、今回ばかりは、

「自分のマネジメントにどこか足りないところがあったのではないか」
「接し方をもっと変えた方がよかったのではないか」
そんなふうに“答え”を求め始めていました。

ですが、マネジメントにはそもそも正解がありません。
あるのは、その時々の相手に合わせた“問い”を持てるかどうかです。

とはいえ、正解を出したくなる気持ちは、とてもよくわかります。
上司という立場にあると、部下の不安を取り除くことや、スムーズに仕事が回るように整えることが求められます。
だからこそ、「何か言わなければ」「すぐに動かなければ」と感じてしまうのは、ある意味自然な反応です。

けれど、「正しく対応すること」ばかりに意識が向いてしまうと、
いつの間にか、“相手の言葉をどう受け取るか？”という問いよりも、
“自分がどう振る舞えばいいか？”という問いにすり替わってしまうことがあります。

問いを持つとは、「正解を探し続ける」ことではありません。

一度立ち止まり、その言葉の裏にある背景やサインを見つめる余白を持つこと。

それこそが、対話型マネジメントを実践する上での“本当の問い”なのだと思います。

たとえば今回のように、「転職したい」という言葉が出てきたとき、
それをそのままの意味で受け取って、“転職したい部下”への接し方を選ぶのか？
それとも、その言葉を何かしらのサインとして捉えたうえで接するのか？

どちらの姿勢で関わるかによって、見えてくる景色は大きく変わってきますし、
関わり方の選択肢の幅も、圧倒的に変わってきます。

人は、心の中で思っていることをそのまま言葉にできないこともありますし、
意図的に、違う言葉を発することもありますよね。

だから、言葉に反応することではなく、問いを持ち続ける意識をもつこと。

その問いが、次の一手を見つける力になります。

「見守る」という粘り強さ

今回のケースでこの管理職の方が選んだのは、すぐに何かを変えようとするのではなく、“見守る”という選択でした。

ただ、それは決して放置ではありません。
「社会人としてのルールに明確に反したときだけ指導する」
「必要に応じて人事部門にも状況を共有する」
――そうした対応策を冷静に整えた上で、“あえて踏み込まない”という判断をされたのです。

そしてもう一つ、大切にされていたことがあります。
それは、新人の成長を諦めないこと。
感情を介入させすぎず、でも見捨てることなく、距離を取りながらも可能性に目を向け続ける。
その姿勢には、粘り強さと覚悟がありました。

けれど、「見守る」という選択は、言うほど簡単ではありません。
人間のもつ本当の力を信じたいと思う反面、

「本当にこのままでいいのか」「何か動いた方がいいのではないか」――
そんな葛藤が、心の中で何度も浮かんでは消えます。

ときには、周囲からの声がプレッシャーになることもあります。
「最近あの子、大丈夫なの？」「もっと声をかけてあげた方がいいんじゃない？」
そんなふうに言われると、
自分の静かな“見守り”の姿勢が、消極的に見えているのではと不安になる瞬間もあるでしょう。

でも本当は、「見守る」というのは何もしないことではなく、“すぐに動かない”という決断を続けること。
その裏には、手を出すことが自分の安心のためになっていないかという、内省と問いかけがあるのだと思います。

すぐに動くこと、すぐに言葉をかけることが「マネジメントらしさ」だと思い込んでしまうと、
“何もしない”ことは無責任に感じられるかもしれません。
そして、とくに自分が迷っているときは、「動く」ほうが自分が楽なことも、本当は多いと思います。

でも実は、問いを持ち続けながら見守ることこそ、最もエネルギーがいるマネジメントのひとつなのだと思います。

部下の「転職したい」は、上司の成長の扉

「転職したい」と口にする部下に、どう向き合うか。
それは単に、“引き止める or 見送る”という二択の話ではありません。

まず大前提として、転職は悪いことではありません。
部下には部下の人生があり、その時点でのベストな選択として転職を選ぶことも、当然あり得ることです。

けれど、その選択が正しいかどうかを判断することよりも、
上司として本当に大切なのは――

たとえそれがマネジメント側の要因ではなかったとしても、その言葉が発せられた“状況”に、どれだけ真摯に向き合えるかどうか

正解を出そうと焦るよりも、問いを持ち続ける。
すぐに動くのではなく、粘り強く見守る。
その姿勢が、部下の未来を信じることにもなり、同時に自分自身を育てることにもつながっていきます。

だからこそ、「転職したい」のように、一見会社側にはマイナスに聞こえる、
現状を大きく変えようとする部下の言葉は、

結果がどうなろうとも、上司自身の成長に向けた扉をノックしてくれているのかもしれません。

たとえ最終的にその部下が転職という選択をしたとしても、関わった時間が無駄になるわけではありません。

マネジメントは、“関係性の結論”ではなく、“関わったプロセス”そのものに価値がある。

上司の問い続ける姿勢は、部下の心に直接届かなくても、
その後の誰かとの関係、あるいは自分自身の在り方に、きっとつながっていくはずです。

その扉の前で、あなたはどんな問いを持ちますか？

1. 上長への報告に悩む管理職

「管理職なら、報告くらいスムーズにできて当然だろう」と思う人もいるかもしれません。
しかし、実際には管理職だからこそ報告に悩むケースは少なくありません。
ぼくのコーチングを受けていただいている管理職のクライアントさんも、その一人でした。
彼は日々、部下の報告を受ける立場にありながら、自分自身の上長への報告に対して強い苦手意識を持っていました。
「上司からあれこれ指示をされると思い通りにできなくなるのが嫌なんです」
「上司にどう思われるかが気になって、できれば報告自体を避けたい」
彼の話を聞いていると、「報告」に対して過度なプレッシャーを感じていることがわかりました。
特にこんな場面で、強いストレスを感じていました。

• 「上司の機嫌が読めないとき」 → 「今このタイミングで話していいのか？」と悩み、結局後回しにしてしまう。

• 「報告内容に自信がないとき」 → 「突っ込まれたらどうしよう」と考え、結論を濁してしまう。

• 「上司の反応が冷たいとき」 → 「自分の報告の仕方が悪いのか？」と落ち込み、次回以降の報告が億劫になる。

彼自身、「報告は仕事の一部だから、やらないわけにはいかない」とは理解していました。
しかし、報告するたびに感じる「緊張感」「ストレス」「無力感」によって、
報告が義務感だけのものになり、いつの間にか「避けたい業務」になってしまっていたのです。
しかし、あるとき彼は気づきました。
「もしかして、これは部下の報告の仕方にも影響を与えているのではないか？」
そう思ったとき、報告に対する見方を変えるべきタイミングが来ていると感じました。

2. 報告の仕方を変えてみたら？

クライアントさんは、「自分の報告の仕方を変えてみる」ことからスタートしました。
「上司がどう反応するか？」を気にするよりも、「自分がどう報告すれば伝わりやすいか？」に意識を向けることが大事だと考えたのです。
そこで、次の3つのことを実践してみることにしました。

① 明るい雰囲気で話す

報告の場面では、つい慎重になってしまうことがあります。
「余計なことを言って、話がこじれたらどうしよう」
「ちょっと曖昧にしておけば、深掘りされずに済むかも」
そんな心理が働き、無意識に声が小さくなったり、表情が硬くなったりすることは珍しくありません。
しかし、意識して声のトーンを上げ、リラックスした雰囲気を作ると、上司の表情が少し柔らかくなるのが分かりました。
例えば、報告の際にこんな風に話すことを意識しました。
🔹「〇〇の件ですが、現在ここまで進んでいます。今、課題としてはこの部分があるのですが、○○の方向で進めようと思っています。いかがでしょうか？」
すると、上司の反応がスムーズになりました。
👨‍💼「なるほど、それでいこう」
それまで「報告＝指摘される場」と思っていたのが、「報告＝提案する場」に変わった瞬間でした。

② 箇条書きで整理し、簡潔に伝える

上司への報告でありがちなのが、「何を言いたいのかが分かりにくくなること」です。
話しながら考えると、言葉がまとまりにくくなります。
一生懸命説明しているつもりでも、「結局、どういうこと？」と聞き返されることがあります。
そこで、「結論 → 背景 → 次のアクション」の順番で整理して話すことにしました。
例えば、以前はこうなりがちでした。
🔸「〇〇の件ですが、実はちょっと問題があって、その……あの……」
このような伝え方を、次のように変えました。
✅「〇〇の件ですが、Aという進め方で対応予定です。理由はBです。Cが課題なので、確認をお願いします。」
すると、上司の理解スピードが上がり、報告がスムーズになりました。
👨‍💼「なるほど、OK。じゃあこのまま進めて」

③ 「イエス」の数を数える

さらに、上司のフィードバックに注目することにしました。
「自分の報告がどれだけ受け入れられているか？」を知るために、
上司が「いいね」「それでいこう」「問題ない」など、ポジティブな反応を示した回数を数えてみました。
これをやってみると、意外なことに気づきました。
「報告の仕方を変えたら、上司の『OK』が増えてきた…？」
それまで報告のたびに「指摘されるかもしれない」と警戒していましたが、実はそうではありませんでした。
よくよく振り返ってみると、「意外と上司はちゃんと話を聞いて、肯定してくれていた」のです。
「報告＝詰められる場」だと思い込んでいましたが、そうではなく、「報告＝方向性をすり合わせる場」だと気づきました。
こうして3つの実践を続けていくうちに、報告に対する心理的なハードルが下がっていきました。
上長の反応が変わり、自分の意識も変わった

こうして3つの実践を続けていくうちに、報告に対する心理的なハードルが下がっていった。

「報告のたびに上司に詰められるかも…」という不安が、
「自分の提案を試せる機会だ」というポジティブな感覚に変わっていきました。

この気づきは、クライアントさんにとって 「報告＝嫌なもの」という思い込みを壊すきっかけ になっていったのです。

そして、ここでまた新たな視点に気づきます。

「もしかして、部下たちも同じように、自分への報告を怖がっているのでは？」

そう考えたとき、今度は 「報告を受ける側としての自分の姿勢」 を見直す必要があることに気づいたのでした。

3. 部下の報告の受け方を振り返る

報告の仕方を変えたことで、上司とのやり取りがスムーズになり、心理的なハードルも下がってきました。
そんな中で、クライアントさんはふと、ある疑問を抱きました。
「もしかして、部下たちも同じように、自分への報告をためらっているのでは？」
報告する側の気持ちを理解したことで、報告を受ける側の自分の姿勢を見直すきっかけになりました。
「報告しづらい上司」になっていなかったか？
これまでのクライアントさんは、「部下がもっと主体的に報告してくれたらいいのに」と思うことが多かったそうです。
「大事なことはちゃんと報告してくれよ」
「もっと整理して伝えてくれたら分かりやすいのに」
そんなふうに感じることもあったそうです。
しかし、自分が上司への報告に不安を感じていたことを思い出すと、視点が変わりました。
「部下たちも、自分と同じように、報告をプレッシャーに感じているのかもしれない」

• 「上司が忙しそうにしているから、話しかけるタイミングがわからない」

• 「細かいことを報告すると、『そんなことは自分で考えろ』と言われそう」

• 「相談することで、自分の判断力が足りないと思われるかもしれない」

そんなふうに思って、報告を躊躇している可能性があることに気づきました。
そこで、クライアントさんは、部下が報告しやすい環境を作るために、自分の「報告を受ける姿勢」を見直すことにしました。
報告しやすい上司になるための3つの工夫
部下に「ちゃんと報告しろ」と求める前に、報告しやすい空気を作ることが大切だと考えたクライアントさんは、3つのことを意識するようにしました。

① 先に「結論」を求めすぎない

「で、結論は？」と急かしてしまうと、部下が焦ってしまい、肝心の情報を正しく伝えられなくなります。
以前は、「シンプルに、結論を言え」というスタンスでしたが、これが逆に部下を委縮させている可能性があると気づきました。
そこで、「結論は最後でいいから、まず状況を整理して話してみて」と促すようにしました。
すると、部下も安心して話せるようになり、結果的に報告の質が上がっていきました。

② 「ここまでの話で、他に気になることはある？」と聞く

報告を受けると、つい「もっと端的に」「もっと分かりやすく」と思ってしまうことがあります。
しかし、それを指摘する前に、「ここまでの話で、他に気になることはある？」と促すだけで、部下が自分で考えて話を整理し始めることに気づきました。
報告の途中で、「もう少し詳しく説明してくれる？」と付け加えるだけで、部下自身が「伝え方を工夫しよう」と意識するようになったのです。
これまでは、「報告を簡潔にさせること」を重視していましたが、今は「部下が自分で考えながら伝えること」を優先するようになりました。

③ 報告を「評価の場」にしない

部下が報告をためらう理由の一つに、「ダメ出しされるかもしれない」という心理的な抵抗があります。
そのため、報告の場では、すぐにジャッジするのではなく、
「この報告を受けて、自分は何を決める必要があるのか？」に意識を向けるようにしました。
「こういう考え方もあるかもしれないね」
「この視点はいいね、ここを少しブラッシュアップするともっと良くなるよ」
そんなふうにフィードバックすることで、部下が報告しやすい雰囲気を作ることを意識しました。
報告は「上司のため」ではなく「チームのため」
こうした工夫を続けていくうちに、部下からの報告の質も変わっていきました。
以前よりも、部下が主体的に報告してくれるようになり、「上司に言われる前に、自分から伝えよう」という空気が生まれました。
「報告は、上司のためではなく、チームのためにするもの」
この視点を持つことで、部下の報告に対する考え方も変わり、結果的にチーム全体のコミュニケーションがスムーズになりました。
そして、クライアントさん自身もこう感じました。
「報告の仕方を変えることは、自分の伝え方を変えることだけじゃなく、受け止め方を変えることでもあったんだ」
報告は一方通行ではなく、「受ける側」が変わることで、する側も変わるものなのです。

4. 「報告」は上司部下の関係を映す鏡

この経験を通じて、クライアントさんが得た最大の学びは、
「報告の仕方を変えるだけで、チームのコミュニケーション全体が変わる」 ということでした。

多くの管理職は、部下に対して 「もっと分かりやすく報告してほしい」 と感じています。
だからこそ、「部下の報告の仕方を改善しなければ」 と考えがちです。

しかし、クライアントさんが実感したのは、
「部下の報告の仕方を変える前に、上司としての報告の受け方を変えることが重要だ」 ということでした。

報告というのは、ただの情報伝達ではありません。
それは、「お互いの考えをすり合わせる場」 であり、「チームの文化を形成するもの」 でもあります。

「上司が変わることで、部下も変わる」

もし、あなたが 「部下の報告の仕方が悪い」 と思ったことがあるなら、
それは 「上司としての自分の受け止め方」 を見直すチャンスかもしれません。
• 部下は報告しやすい雰囲気を感じているか？
• 上司として、結論ばかりを求めていないか？
• 部下が主体的に報告できる関係性を築けているか？

クライアントさん自身、「自分の報告に不安を感じていた時期」 があったからこそ、
「部下も同じような気持ちでいるのでは？」 と考えることができました。

そして、報告の受け方を変えたことで、
「部下からの報告の質が変わり、チーム全体の会話がスムーズになった」 という成果が生まれました。

「報告＝チームの文化を作るもの」

あなたの組織のコミュニケーションを良くするために、
まずは 「自分自身の報告の受け方」 を見直してみるのも一つの手です。

報告を 「指摘の場」ではなく「前向きな意見交換の場」 にすることで、
チーム内の会話が活発になり、部下が主体的に動きやすくなる環境 が生まれます。

「報告の仕方を変えることは、単なる業務改善ではなく、チームの未来をつくること」

そう考えると、報告の時間が、ただの業務連絡ではなく、
チーム全体の成長を促す機会 に変わっていきます。

管理職として、今日からできること

✅ 部下が話しやすい雰囲気を作るために、報告の途中で『で、結論は？』と急かすのではなく、『もう少し詳しく教えて？』と促してみる
✅ 報告の内容だけでなく、「報告のしやすさ」もチェックする
✅ 報告の場を「評価」ではなく「成長の場」として活用する

報告を変えることは、チームの文化を変えること です。
その第一歩は、上司であるあなたの受け止め方から 始まります。

「報告が変われば、チームが変わる」

その変化を、今日から試してみてください。

「仕事を断るのが苦手で……」

コーチングの現場で、何度も聞いてきた言葉です。

ただ、話を丁寧に聞いていくと、

多くの人が悩んでいるのは

「断れないこと」そのものではないと感じています。

実際に起きているのは、

• 気づけば仕事が増え続けている

• 忙しいのに、手応えが残らない

• 引き受けたあとで、どこか後悔している

といった状態です。

「全部引き受ける」以外の選択肢が、なくなっていく

仕事を断れない人は、

意志が弱いわけでも、甘えているわけでもありません。

多くの場合、

• 判断の基準が言葉になっていない

• 自分の役割やキャパシティを見直す余裕がない

• 「全部引き受ける」以外の選択肢が、

  いつの間にかなくなっている

ただ、それだけです。

だから、

「もっと勇気を出そう」としても、うまくいかない。

必要だったのは、

断る力ではなく、判断できる状態でした。

「断る」のではなく、「自分がやらない仕事」を選ぶ

仕事の依頼を受けたとき、

すぐに「やる／やらない」を決める必要はありません。

一度立ち止まって、

こんな問いを持てるかどうか。

• 今の自分のキャパシティで、質を保てるか

• これは自分の成長につながる仕事か

• チーム内で、他に担える人はいないか

• 自分がやることで、全体が止まることにならないか

こうした判断軸を持つことで、

「断る」という行為は、

だんだん必要なくなっていきます。

代わりに残るのは、

「これは、今の自分がやる仕事ではない」

と静かに判断できる状態です。

伝えるときに大切なのは、言い方よりも前提

判断できるようになると、

次に悩むのは「どう伝えるか」かもしれません。

でも、

うまい断り文句を探す必要はありません。

大切なのは、

• どんな基準で考えたのか

• 何を優先しているのか

という前提を共有することです。

「今の自分のキャパシティだと、

これ以上引き受けると質を保てなくなりそうです」

「すでにお受けしている役割があって、

そこにエネルギーを集中したいと考えています」

こうした伝え方は、

相手を説得するためではなく、

判断を共有するための言葉です。

仕事を選べるようになると、何が変わるのか

「自分がやらない仕事」を選べるようになると、

• 引き受けた仕事に集中できる

• 中途半端な関わり方が減る

• 役割がはっきりする

といった変化が、少しずつ起き始めます。

結果として、

仕事から距離を取るのではなく、

仕事との関わり方が、むしろ深くなる。

仕事を選ぶとは、

責任を減らすことではありません。

責任の置きどころを、意識的に選び直すことです。

もっと整理して考えたい方へ

このテーマについて、

「仕事をどう断るか」ではなく、

• なぜ断れなくなるのか

• 判断軸はどう育てればいいのか

• 伝えるとき、何を大切にすればいいのか

を、もう少し丁寧にまとめたnoteを書きました。

勇気や根性に頼らず、

仕事を“選べる状態”を育てていくための内容です。

👉

仕事を断る勇気はいらない

── 自分がやらない仕事を、静かに選べるようになるまで

仕事を断るのが苦手だと感じているなら、

「断る方法」ではなく「選べる状態」を整える視点もあります。

👉 noteはこちら（有料・300円）

「毎日それなりに忙しく働いているのに、

なぜか予定していたタスクが終わらない」

「やるべきことは分かっているのに、

気づくと一日が終わっている」

そんな感覚を持ったことはありませんか。

これは、特別に仕事ができないから起きている問題ではありません。

実際、こうした相談は、管理職や経験豊富なビジネスパーソンからもよく聞かれます。

むしろ多いのは、

「ちゃんとやろうとしている人」ほど、

時間に追われてしまうケースです。

時間を管理しようとしているのに、なぜか支配されてしまう

「もっと効率よくやらなきゃ」

「時間の使い方を改善しないと」

そう思って、ToDoリストを作ったり、

タスク管理ツールを試したりした経験がある方も多いと思います。

それでも、

• 思ったより時間がかかる

• 割り込みが入る

• 気づいたら後ろ倒しになる

こうしたことは、なかなかなくなりません。

ここで一度、視点を変えてみます。

問題は「時間の使い方」そのものではなく、

時間の使い方の“設計図”が、今の現実に合っていない

だけかもしれません。

工数見積もりは、特別なスキルではありません

「工数見積もり」と聞くと、

• プロジェクト管理

• システム開発

• 専門職向けの技術

そんなイメージを持つかもしれません。

でも本来、工数見積もりは

日々の仕事を進めやすくするための、シンプルな設計技法です。

・このタスクは、どんな作業に分かれるのか

・それぞれ、どれくらい時間がかかりそうか

・少し余白を持たせるとしたら、どこか

こうしたことを、完璧ではなく

「だいたい」でいいので言語化していく。

それだけで、

仕事の進み方は大きく変わっていきます。

「終わらない」は、能力不足のサインではない

工数見積もりの話をすると、

「ちゃんと見積もれない自分が悪いのでは」と

感じる方がいます。

でも実際には、

• タスクが大きすぎる

• 見積もりに根拠がない

• 人間の集中力や割り込みを織り込んでいない

こうした構造的な理由で、

タスクが終わらなくなっていることがほとんどです。

つまりこれは、

自分を責める話ではなく、設計を少し調整する話なのです。

「予定通りに進む日」は、後から増えていく

工数見積もりを取り入れたからといって、

すぐに毎日が完璧に回り始めるわけではありません。

最初のうちは、

• 見積もりと実績がズレる

• 思った通りに進まない日もある

それが普通です。

ただ、タスクを分解し、

見積もりに少しずつ根拠を持たせ、

終わったあとに一言だけ振り返る。

この循環を続けていくと、

「この作業は、だいたいこのくらい」

「ここは余白を見ておいた方がいい」

そんな感覚が、少しずつ身体に残っていきます。

気づいたときには、

「今日は思った通りに進んだな」

という日が、静かに増えていきます。

有料noteでは、ここまでを“実践ベース”で整理しています

今回、300円の有料noteとして公開した記事では、

• タスクを“作業レベル”に分ける考え方

• 見積もりに根拠を持たせるシンプルな方法

• ズレる前提で崩れにくく進める工夫

• 振り返りを通じて、精度が自然と上がっていく感覚

を、できるだけ難しい言葉を使わずにまとめています。

ワークシートやツールの話ではなく、

今日の仕事に、そのまま使える形を意識しました。

「時間管理が苦手だから直そう」という話ではありません。

「今の自分に合う設計に、少し整え直す」

そんな感覚で読んでいただける内容です。

こんな方に向いています

• 毎日忙しいのに、タスクが終わらないと感じている方

• 真面目にやっているのに、時間に追われがちな方

• 自分を責めずに、仕事の進め方を整えたい方

• 管理職・リーダーとして、仕事量の感覚を掴み直したい方

▶︎ 有料noteはこちら

今回の記事で触れた「工数見積もり」を、実際の仕事にどう落とすかについては、 

noteの有料記事で、もう少し具体的に整理しています。

「『タスクが終わらない』を抜け出すための工数見積もり

──仕事が“予定通り”に進む3つの技術」

読んだあと、

あなたの毎日の仕事が

少し軽く、少し自由になるきっかけになれば嬉しいです。

みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじです
いつもお読みいただいてありがとうございます

企業の管理職の方たちや
研修担当の方とお話をしていると
パワハラのことが話題になることがあります

また、副業を始めたいという理由で
ぼくのコーチングセッションを受けにくる方たちの
中にもじっくりとお話を聴いていると
副業を始めようと思った本質的なきっかけが
お勤めの会社での人間関係がうまくいっていないことが発端
と言うことも、少なからずあったりします

こうしたハラスメントをはじめとする人間関係の問題って
コミュニケーションの問題として対処されることも
多いと思いますが
表面的なスキルとしてのコミュニケーション力を高める様に努力しても
問題が解決されない場面をこれまで幾度となく観てきました

今日は
最近、職場の人間関係の悩みのお話を聴く機会が多かったので

職場における人間関係の悩みがどうして生まれるかの
ビジネスコーチ的一つの解釈と

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ

お伝えしていきます

今日のお話を動画で見たい方はこちらから

それでは、今日も参りましょう

冒頭お伝えした様な職場の人間関係の問題って
コミュニケーションの問題として対処されることも
多いと思いますが
表面的なスキルとしてのコミュニケーション力を高める様に努力しても
問題が解決されない場面をこれまで幾度となく観てきました

とてもわかりやすい事例の一つとして

先ほど、お勤め先の人間関係に関する問題が発端で
副業を始めようと考えるクライアントさんが少なからず
いらっしゃると言うお話をしましたが
こう言う方達の中には、副業を進めながら
並行して転職を試みる方も多くって
ぼくと副業・複業の話をしながら
その一方で転職をなさる方もいらっしゃいます

当初は
「たかぎさん！副業がやりやすい会社に転職しました！！！」
なんて笑顔でおっしゃったりするのですが

数ヶ月すると
新しい転職先の会社でも人間関係の問題を抱える
それも、前の職場の時と同じようなパターンの
人間関係の問題を抱えることが結構あるんですね

これ、表面的なスキルとしてのコミュニケーションの問題ではない
と言うことになると思います

こういった出来事を引き起こす根底にあるのは
自己啓発や心理学の世界で
「色眼鏡」とそれをつくりだしている
「思い込み」別な言い方で言うと
その方が持っている「価値観」「信念」
こう言った言葉で表されるものに起因している事が
多いように感じます

ちょっと踏み込んで解説しておくと

色眼鏡ってその人の
ものを見るときや
出来事を解釈する時の癖ですね

よくコップでたとえられたりします

コップって真横から見ると四角形ですよね
で、真横からしかみたことがない人は
「コップとは四角い物である」と主張します

一方でコップを真上からしかみたことがない人は
「コップは丸い」と主張します

この二人のコップの形に関する議論は
このままでは噛み合うことがありませんね

同じ様に
部下は厳しく指導、指示をしないとちゃんと仕事をしない
と思っている上司と

上司はいつもぼくのやりたくないことを
きつい言葉で言ってくる
ぼくにはぼくのやり方があるのに
と思っている部下の

コミュニケーションはうまくいかないですよね

あくまで例え話ですが

更に例えばでお話をすると

転職してしばらくすると
前の職場と同じ様な人間関係の問題を
訴える様になる方の場合ですね

上司はいつも僕のやりたくないことを
きつい言葉で言ってくる
という色眼鏡をもったままだと
新しい職場での上司も見事にその期待に応えてくれるわけです
なぜなら
上司のそういうところを見つける癖が強いので
つまり上司のその他の性質よりも
「きつい言葉でやりたくないことを言う」
ところを見つける能力が高くなっちゃっているから
見事に「きつい言葉でやりたくないことを言う」
どんどんと見つけていってしまうわけですね

これは辛いですよねー

じゃあ、こう言った色眼鏡って
ぼくたちはどうやって手に入れてきたのでしょう？

多くの場合は、それを過去の成功体験によって
手に入れていることが多いみたいです

例えば
先程の例で出した
部下は厳しく指導、指示をしないとちゃんと仕事をしない
と思っている上司の方

過去に
自分現場だった頃 上司から指導されたことを実直にやることで
営業成績を上げることができた経験や

部下を厳しく指導した結果、その部下にとても感謝された経験

部下に指示をだしたら、みんながそれを守ってくれて
部門の予算が達成された経験

などなど
ひとつひとつは小さいかもしれないど
それでうまく行った経験を積み重ねていくと
それが、色眼鏡になりだんだん強固になって
その人にとって「当たり前」のことになっていくのですね

さて、
もしあなたが今
その色眼鏡をかけていることで
うまくいかないことが起きているとしたらどうしたらいいでしょうか？

今日は
職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ
お伝えします

その３つのステップとは
１、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
２、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
３、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか？
　　どんな結果を出したいのかを言語化する

では、具体的にお伝えしていきましょう

まず、ステップ１
１、自分の癖のせいではないかと疑ってみる

まずは
どんな人間でもさまざまな色眼鏡をかけて
人生をおくっていると「気づく」「思い出す」ことですね

もうちょっと具体的に言うと
今、ぼくがうまく行っていないのは自分のものの見方のクセのせいではないか？
と考えてみること
今、わたしが苦しいと感じているのはわたしの物事の受け取り方の癖のせいかもしれない
と思ってみること

ポイントは
「どんな人間でも」「誰でも」色眼鏡を持っていること
と
ちょっとだけ疑ってみるだけ
にしておくことです

あくまで、あなたのせいではなくって癖のせいなので

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ
ステップ１は
１、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
でした

つづいて
ステップ２
２、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
ですね

今経験している様な出来事を最初に経験したのはいつか遡ってみてください
現在に近い方からだんだん過去に遡っていきましょう

先程の上司の例で出したやつで行くと

去年数字が厳しかった時に
部下に指示をだしたら、みんながそれを守ってくれて
部門の予算が達成されたなあ

更に遡ると
自分が初めて部下を持った時に
部下を厳しく指導した結果、その部下にとても感謝されたっけ

もっと遡ったら
入社２年目に
自分が上司から指導されたことを実直にやることで
はじめて自分一人で予算が達成することができたんだった

みたいにして、遡ってみましょう

もしかしたら
最後に辿り着くのは
幼稚園の頃、母親がとても厳しいひとで
母親の言う通りにしていると
母親の機嫌がいつもよくって、家族がとても穏やかに過ごせた

なーんてところに戻るかもしれませんね

まあ、あくまで例え話ですが

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ
ステップ2は
２、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
でした

最後
ステップ３です
３、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか？
　　どんな結果を出したいのかを言語化する

例えに出している
部下の立場で考えてみると

きっと
サボろうとしたり、数字が達成したくないと思ってるわけではないでしょうから

例えば
数字は達成したい
かける時間はできるだけ短くしたい
本当は上司に良い評価をしてもらうに越したことはないと思っている
実は、まわりからすごいねって言ってもらいたい
などなど

ここでは、わがまま放題に思っていることを
書き出してみましょう

もうこれ以上ないと思えるぐらい書き出したら
これらを一つでも多く叶えるために
自分ができることを具体的にしていきましょう

行動をしやすくするために具体的に、細かくするのがコツです

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ
ステップ3は
３、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか？
　　どんな結果を出したいのかを言語化する
でした

はい、ありがとうございました

それでは、今日のお話まとめておきましょう！

今日は

最近、職場の人間関係の悩みのお話を聴く機会が多かったので

職場の人間関係の悩みを解決する
ビジネスコーチ的３つのステップ

お伝えしました

３つのステップとは
１、自分の癖のせいではないかと疑ってみる
２、似た様な経験を一番最初にしたのはいつなのか遡ってみる
３、その場面、その分野で自分は本当はどうしたいのか？
　　どんな結果を出したいのかを言語化する

職場の周りの方達とどうもしっくり来ないときや
上司とのコミュニケーションがうまく取れない時
部下が思い通りに動いてくれないなと感じる時

ぜひ、今日のお話試してみてくださいね

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/yqhsd4gC_CE

ぜひ動画でおさらいしてみてください！

それでは、今日はここまでにします

今日も最後までお読みいただいて
ありがとうございました！

みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじ です
いつもお読みいただいてありがとうございます！

ぼくは毎日たくさんのビジネスパーソンと
コーチングセッションを通じてお話を
させていただいています。

先日、あるクライアントさんと
お話をしている時のことです。

その方が「もっと、行動力を高めたい」と
おっしゃっていました

今日は
もっと行動力を高めたい時
なかなか、最初の一歩が踏み出せないことがある時
マンネリ化しちゃって、継続ができなくなっている時
に、試してみていただきたい
ビジネスコーチ直伝！あなたの行動力を高める３つのステップ
をお伝えしようと思います。

今日のお話を動画で見たい方はこちらから

それでは、今日も参りましょう！

今日は
ビジネスコーチ直伝！あなたの行動力を高める３つのステップ
についてお伝えしていくのですが

そもそも、行動力がある とか ない という解釈ってどうなんでしょう？

今日のお話のきっかけになった
冒頭おつたえした「もっと、行動力を高めたい」
とおっしゃっていたクライアントさん

ぼくから拝見していると
多くのビジネスパーソンと比べても
「これだ！」と思ったことはすぐにアクションを起こすタイプの方で
副業を始めた時もすぐにブログを書き始めて
あっという間にたくさんのフォロワーを
集めていらっしゃいました。

例えばここを見ていると
きっと周りの方達から見たらとっても行動力が
あるように見えるはずです

だけど、ご本人は今自分が出来ている行動には
満足していないのですね。

この状態をぼくなりに解釈してみると
多くの人にとって、それぞれに
「いとも簡単に出来ること」と
「最初の一歩がなかなか踏み出せないこと」
があるってことなんだと思います。

そして、ぼくたちは
「いとも簡単に出来ること」をやることは
行動力を発揮しているとは自分では感じない

その一方で
「最初の一歩がなかなか踏み出せないこと」に
直面している時は
『どうして、自分は行動力がないんだろう』って
感じてしまします。

自分で自分に対して行動力があるって感じる場面って結構少ないんじゃないか？
ということですね。

そして、周りの人から見た時のギャップもあったりしますよね
行動している姿って周りの人から見えるから
その姿を見て「行動力がある」って思えます

だけど、やろうと思っているけど「行動していない」状態って
周りの人からは何も変化がないので「やりたいけど、やってない」
みたいな状態って認識しにくい。
でも、本人は出来ていないと思っている

周りから見て行動力があるかどうかと
自分が行動できているかどうかの認識にはギャップがある
と言うことですね

そして、ご本人の中の行動ができている基準の違いもあるかもしれません
「今よりもっとやっている “ある状態” で初めて行動できている」
と感じる方は、今の状態では行動できているとは思えませんよね

いずれにしても「自分に行動力がないと感じていること」
に視点を置き過ぎて「自己評価を下げてしまう」と
余計に行動力が下がっちゃう気もするので
一旦、行動できていないことに視点を置くのをやめて
どうしたら行動を起こせるようになるかを考える方が合理的です。

では「最初の一歩がなかなか踏み出せない」問題は
どうやったら解決出来るでしょうか？

今日は、なかなか踏み出せない最初の一歩を
踏み出せるようになる３つのステップを用意してみました

その３つとは

１．自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
２．自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
３．「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する

それでは、順番にお伝えしていきましょう

########## ワークの解説 ##########

まずはひとつ目のステップ
１．自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする

これまでにあなたが行動的、活動的であったことを振り返りながら
条件をリストアップしてみてください

まずは、過去に行動的、活動的であったことを書き出してみましょう
「自分であの時はよくやったなぁ」と想えることや
自分では何気なくやったことなのに、周りの人から「すごい」と言われたことなど
を出来るだけたくさん書きましょう

それが終わったら、次にその条件をいろいろ書いてみます
今書き出した「行動的」「活動的」だった出来事を眺めながら

(1)どんな場所なら
(2)どんな時なら
(3)誰のためなら
(4)誰と一緒なら
(5)どんな理由なら
(6)どんなやり方なら
そして
(7)どんなことなら

この７つの切り口で
あなたが「いとも簡単にできる」条件をリストにしてみましょう

あ、あまり厳密に書こうとしないでくださいね
７つ全部揃える必要はないと思います

大切なのは、あなたが最初の一歩を踏み出せる条件を把握することです
なので、思いつくところから ぱっ、ぱっ て紙に書いてみてください

ひとつ目のステップは
１．自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
でした

続いてふたつ目のステップ
２．自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える

今やったステップ１で書き出した
「いとも簡単にできる」条件を整える方法を考えましょう

例えば、YouTube の動画配信がなかなか進まないと感じているとしましょう

「ブログはカフェで書くとラクに書けた」という条件があれば
「YouTube の台本をカフェで書く」とう条件を整えましょう

「筋トレは夜だとやる気がしないけど、朝なら継続できた」という条件があれば
「YouTube の台本は朝書き始める」という条件を整えましょう

こんな風にして、さまざま書き出した条件のいくつかが
当てはめられるようにして「いとも簡単にできる」条件を整えてみましょう
これも、厳密に考えすぎると動けなくなるので、自分で作った条件で
自分を縛り過ぎないようにしましょう。

先ほど例えでお話ししたことで言えば

「YouTube の台本を書き始めるために 朝 出勤前にカフェに行く」
ぐらいの感じで良いと思います。

ふたつ目のステップは
２．自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
でした。

最後３つ目のステップです
３．「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する

これは、これまでに何回かお伝えしているやつですね
人間ってそれをやる理由がたくさんあればあるほど
行動しやすくなるので、あなたがそれをやりたい理由をたくさん書いてください。

「〇〇だから」というのをたくさん書いてみてください
熱い理由も、不純な理由も、人に話したら笑われちゃいそうな理由も
何でもかんでもたくさん書き出してください

それができたらカッコいいから
とか、それをやるとお金が儲かるから
見ないなものでも全然かまいません

とにかく、何でもかんでもたくさん書き出してください

３つ目のステップ
「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する
でした

はい！
ありがとうございました。

それでは、今日のお話まとめておきましょう

今日は「もっと、行動力を高めたい」と思った時に
やってみていただくと良い３つのステップをご紹介しました

今日の３つのステップは
１．自分が「いとも簡単に出来る」条件をリストアップする
２．自分が「いとも簡単に出来る」条件を整える
３．「どうしてそれをやりたいのか」をたくさん用意する
この３つです

もっと行動力を高めたい時
なかなか、最初の一歩が踏み出せないことがある時
マンネリ化しちゃって、継続ができなくなっている時

ぜひ、今日の３つのステップ試してみてくださいね

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/5r84wePq9OQ

ぜひ、動画でおさらいしてみてください

それでは、今日はここまでにします。

今日も最後までお話を聴いていただいてありがとうございました！

みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじです
いつもお読みいただいてありがとうございます。

一昨日の土曜日は
ぼくが主催してる日本橋私塾の振り返り会でした

最近の振り返り会では
雑談ぽく１ヶ月間にあったことを
お互いにシェアし合う事が多いのですが
どんな形でも、自分が実践したことを振り返るのって
とっても大切だとぼくは考えています。

今日は、ぼくが振り返りが大切だと思っている理由３つを
お伝えしますので、みなさんが定期的にご自身の行動を
振り返るきっかけにしていただければと思います。

今日のお話を動画でご覧になりたい方はこちらから

それでは、今日もまいりましょう！

初めに今日のまとめです
ぼくが主催している日本橋私塾や
ぼくがさまざまなビジネスパーソンの支援をさせていただいている
コーチングセッションではご自身の行動を振り返るということを
大切にしています。

もちろん、ぼく自身もできるだけ毎日
自分の行動を振り返る様にしています。

こんなふうにして、ぼくが振り返りを大切にしている理由は
様々あるのですが、今日はその中から３つお伝えしようと思います

その３つとは
１、改善のヒントや指針を得る事ができる
２、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
３、充実感や自己肯定感を得る事ができる
この３つです。

それでは、具体的にお伝えしていきましょう！

振り返りから
１、改善のヒントや指針を得る事ができる

ぼく自身が自分の行動を振り返っていてもそうですし
みなさんの振り返りのお手伝いをしていてもそうなのですが

ほとんどの方が振り返りながら
「次やるときにはこうしようと思う」
とか
「こういう風にしておけば良かったと思う」

といったことをおっしゃいます。
これって、改善のヒントや方向性を得ているということですよね

ぼくたちって思った通りにならないと
自然と「こうやったらどうかな？」「ああやったらうまくいくかな？」
って考えちゃいますよね

これが、次にそれをやるときや
次に似た様なことをやるときの
あなたの行動や実践の質を高めることにつながります。

世界No1コーチと言われるアンソニー・ロビンズさんは
「完璧主義ほど基準の低いものはない」とおっしゃるそうです。

そもそもぼくたち人間は
やった事がないことを最初から完璧にこなすことなどできないです
だから、現時点でのベストを精一杯やって
そこで、うまく行かないところやもっと良くしたいところを見つけて
ひとつずつ改善していく

これが、ぼくたちがより完成度の高いものに近づいていく方法
なんじゃないかとぼくは思っています。

振り返りのメリットひとつ目は
改善のヒントや指針を得る事ができる
でした。

振り返りから
２、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる

ぼくが日本橋私塾の塾生の方達やクライアントさんたちと
振り返りをしているときに出てくることばのもう一つが
「次はこれをやってみようと思う」
という言葉です。

日本橋私塾の塾生さんや
ぼくのコーチングを受けていただいているビジネスパーソンの方達は
なんらかの得たい結果や目標、ゴールを持って行動しています

ですが、多くの場合ゴールまでの道筋がすべて明確に描けている訳ではありません
そんな時に、その時点でゴールの方向に向かっていると思える行動をすると
なんらかのフィードバックを得る事ができます。

これをやってみたら、こんな結果だったので
「次はこれをやってみよう」とか
「あれをやったらうまくいきそうだ」
と言ったものですね。

このフィードバックを手に入れ
次の行動を取れば、ほんの少しかもしれませんが
必ずゴールに近づく事ができます。

ゴールまでの道のりって
真っ直ぐ一直線なことってほとんどないので
こんな風にしてジグザグと進んでいく事で
ぼくたちはゴールに近づいていくのだと思います。

振り返りのメリットふたつ目は
次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
でした。

振り返りから
３、充実感や自己肯定感を得る事ができる

いろんな立場のいろんな業種のビジネスパーソンと
お話をしていると

ほとんどの方が「緊急な事」に吸い寄せられていきます
人間は「緊急な事」に取り組むのが大好きなのです。

その理由は、期限に間に合わせようとすることで
アドレナリンが出るからだとぼくは考えています
アドレナリンによって感じる高揚感や
期限に間に合った時の「ふーっ」てなる感じを気持ちよく感じ
これが、達成感につながるのですね

こんな風に「緊急な事」から得られる
高揚感とか達成感って実はその「緊急な事」が
重要であるか重要でないかは関係ないのです

「重要」であろうとも「重要ではなく」っても
ギリギリの期限に間に合わせようとすると
アドレナリンは出るからです。

だから、結構多くの方が
「緊急ではないけれど重要なこと」よりも
達成感を得やすい「緊急だけど重要ではないこと」を
優先してしまいがちになるのだと思うのですが

本当は、ぼくたちは
「緊急ではないけれど重要な事」をぼくたちは
やっていくべきですよね。

だけど、ぼくたちは「緊急ではない重要な事」からは
高揚感とか達成感を得るのはかなり難しいですよね

その代わりを担ってくれるのが振り返りです

振り返りをする事で
達成感や自己肯定感を高める事ができます

振り返ることで
自分がやったことを、言語化して
頭の中を整理する機会になります

こうして自分の行動を言語化すると
自分がきちんと、目標に向かって行動を続けていること
に、自分自身で気がつくことが出来ます

振り返り会や、コーチングセッションの中で振り返ると
多くの方が、心の中で「結構オレやってるじゃん」って
思うみたいです

これがあなたの自己肯定感を高めてくれます

そして返りによって
自分が目標に向かってちゃんと行動ができていることを
認識するととで充実感得る事ができます。

これら自己肯定感や達成感を「緊急なこと」から得ている
高揚感や達成感のかわりに使うのです

振り返りのメリット３つ目は
充実感や自己肯定感を得る事ができる
でした

はい、ありがとうございました

それでは、今日のお話まとめておきましょう。

ぼくは、自分が主催する日本橋私塾や
コーチングセッションを通じて支援している
様々な立場のビジネスパーソンを通じて
振り返りの大切さを感じてきました

今日はぼくが振り返りが大切だと感じる理由を３つ
お伝えしました。

その３つとは
１、改善のヒントや指針を得る事ができる
２、次の行動につながるフィードバックを得る事ができる
３、充実感や自己肯定感を得る事ができる
この３つです。

ぜひ、今日のお話を参考に
これから振り返りを始めるきっかけや
なかなか振り返りが続かないときの動機付けに
活用してみてください

きっと、あなたの行動の質や目標達成、課題解決の
スピードアップにつながります

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/XVxxMGjPZMc

ぜひ、動画でおさらいしてみてください！

それでは今日はここまでにします。

今日も最後までお読みいていただいてありがとうございました。

みなさんこんにちは
ビジネスコーチたかぎけんじ です
いつもお読みいただいてありがとうございます。

ぼくは、ビジネスコーチとして毎日
さまざまな業種や立場のビジネスパーソンの
問題解決や目標達成の支援をさせていただいています。

その支援の仕方はさまざまで

年間目標を設定し
半年の中間ゴールを設定し
月ごとの課題を決めて
１週間単位でタスクに落とし込んで
そのタスクからのフィードバックを
次の週のタスクにつなげていく
という形で週１回お話をさせていただいたり

２週間に１回
振り返って感じたことを言語化し
考えや気持ちの整理をして
次の２週間を頑張る

とか

１ヶ月単位で課題を決めて
その進捗を管理し
継続的な行動が続けられるように支援したり

もちろん
週１回の方でも
２週間に１回の方でも
１ヶ月に１回の方でも

今お話ししたのとは違う形で
振り返りをしたり
考えの整理をしたり
気持ちを整えたり
と、さまざまな形でセッションをさせていただいています

どんな形のセッションでも
お話をさせていただいたクライアントさんが
笑顔になったり、元気になったり、やる気いっぱいになったり
していただくと嬉しいものです。

そんななかで
最近ご要望が増えてきていて
ぼくもやっていて楽しいのは
一番初めに例として挙げた

年間目標を設定し
半年の中間ゴールを設定し
月ごとの課題を決めて
１週間単位でタスクに落とし込んで
そのタスクからのフィードバックを
次の週のタスクにつなげていく

という進め方をする週１回のセッションです

続けていくと、クライアントさんの成長が
本当に手にとるようにわかるのです

そして、その成長って
すごく力んで、目を血走らせて、必死になって取り組む
という感じではなくって

楽しみながら、自分でやろうと決めたことをこなして
充実感を感じながら、目標に近づくことで
自分が成長していく

こんな感じです。

もちろん、必要な時には
必死に力を振り絞ってやるのですが
ずーっとその状態でいるのではなくて
肩に力の入りすぎていない感じで
目標に進んでいく、クライアントさんの感じが
とっても見ていて心地いいのです。

こんな風に目標に向かって進んでいく時に
ポイントになるのは「年間の目標設定」であることは間違えないのですが

その時に、目標を設定しているご本人が
ご自身の「理想の状態」「理想的な自分のあり方」をイメージできているかどうかって重要です

時々、自分が「達成したい目標」と「理想的な自分のあり方」が
噛み合っていなくて、どちらも叶えようとすると
前に進む力の方向が違うので、互いの力を打ち消しあってしまって
良い結果が出ない
とかってなってしまうのですね。

だから、目標を設定する時には
あなたの「理想のライフスタイル」を明確にしておくことも
大切だと思います。

今日のお話を動画でみたいかたはこちらから

それでは、今日も参りましょう。

ぼくは、毎日多くのビジネスパーソンの目標の達成の支援を
コーチングセッションを通じでさせていただいています。

そんな中で、目標に向けての行動が
思うように進まないことがあります

その原因の一つが
「目標を達成すること」が
その方の「理想的な自分のあり方」と気がつかないうちに
競合してしまっていることだったりします。

そこで今日は、あなたの「理想的な自分の在り方」を
明確にするワークをご紹介します。

表現しやすくするための軸「切り口として」今日は３つの軸

１、時間
２、考え事
３、お金
を使っていきます

そして、ビジュアルに把握したり、表現したりできるように
円グラフを使ってみるというワークです

あなたの、日々のライフスタイルを
理想の状態に向けて最適化をしていきたい
と思った方は、ぜひ今日の動画を最後までみてみてください

それでは、具体的にお伝えしていきましょう

今日のワークでは３つの軸を使ってあなたの理想の人生のあり方を表現してみましょう
その３つの軸とは

１、時間
２、考え事
３、お金

です、それではワークをやっていきましょう
用意するものは大きめの紙A3のコピー用紙かプロジェクトペーパーがおすすめです
始める前に紙を横位置に置いて、縦に２本線を引いて３等分してください

そのあと横に一本線を引いて
上下に２等分します

まずは上の段の左のマスから使っていきます
現状把握です

質問１
現在の毎日の中で、あなたは何に【時間】使っていますか？
ざっくりでいいので
これに何％、あれに何％
のような感じで円グラフを描いてみましょう

質問１は今のあなたの毎日は何にどれぐらい【時間】をつかっているか？
です

つづいて質問２
上の段の真ん中のマスに
現在の毎日の中で、あなたは何に【考え事】使っていますか？
ざっくりでいいので
これに何％、あれに何％
のような感じで頭の中のシェア率を円グラフにしてみてください

質問２は今のあなたの毎日は何にどれぐらい【考え事】をつかっているか？
です

次に質問３です
上の段の一番右のマスに
現在の毎日の中で、あなたは何に【お金】使っていますか？
ざっくりでいいので
これに何％、あれに何％
のような感じで円グラフを描いてみましょう
正確さは求めなくていいので
なににどれぐらいお金を使っているかをグラフで表現しましょう

質問３は今のあなたの毎日は何にどれぐらい【お金】をつかっているか？
です

質問４
３つの円グラフを見て
どの部分には、納得ができて、
どの部分が不満足ですか？
円グラフに直接書き込んでも良いですし
箇条書きにしてみても良いでしょう。

次に理想の状態をグラフにしていきます

質問５
下の段の左のマスに
あなたが理想とする【時間】の配分を
質問１と同じ要領で円グラフにしてみてください

質問６
下の段の真ん中のマスに
あなたが理想とする【考え事】の配分を
質問２と同じ要領で円グラフにしてみてください

質問７
最後のマスに
あなたが理想とする【お金】の配分を
円グラフにしてみてください

5、6、7 の円グラフ（理想の円グラフ）で
あなたが理想とする人生のあり方が
【時間】【考え事】【お金】を介して表現できたと思います。

完成した下の段の３つの円グラフを眺めていると
あなたがご自身の人生で何を大切にしていきたいか
が見えてくると思います。

さて、ここであなたが設定している目標と
円グラフで描いたあなたの「理想の自分のあり方」を
見比べて確認してみてください

例えば
時間を惜しまずバリバリと働く目標を立てているのに
あなたの理想のあり方が「家族を大切に」
しようとしていたら、競合してしまいますよね

そういう時は、どちらを優先するのかを
あなたの中で明らかにしておいてください

今年の目標は、バリバリ仕事をすること
それを通じて経済的な成果や、自分自身の成長を手に入れて
その自分で家族を大切にする

ときちんと決まっていれば競合は解決しますね

こんな風にして「目標」と「理想の自分のあり方」に
競合がある方は解決をしてみてください。

はい、ありがとうございました！

それでは、今日のお話まとめておきましょう。

今日は、目標に向けての行動が
思うように進まない方向けに

その原因の一つである
「目標を達成すること」が
その方の「理想的な自分のあり方」と気がつかないうちに
競合してしまっていることを解決するために

「理想的な自分のあり方」を明確にするワークをご紹介しました。

もし、目標に向けての行動が進まないな
って感じる時には

まず、今日のワークをやって
あなたの「目標」と「理想とする自分のあり方」が
競合していないかを確認してみてください。

今日のお話を動画にしました
https://youtu.be/SAHjmhM7fpE
ぜひ、動画でおさらいをしてみてください！

それでは、今日はここまでにします
今日も最後までお読みいただいてありがとうございました。