また、「成長を促すマネジメントをしているつもり」が、実は部下にとって プレッシャー になっていることも。

多くのビジネスパーソンのコーチングをしていると、実はこうした話はとてもよく出てきます。

経営者や管理職の方をコーチングしていると、こんな声をよく聞きます。
✅ 「うちはオープンな組織だから、誰でも意見を言えるはずなんです。でも、現場は全然意見を言わないし、自立もしないんですよね。」
✅ 「成長の機会をたくさん与えているのに、なぜかチャレンジしようとしない。」
✅ 「フィードバックをしっかりしているのに、部下が受け身のままで困る。」

一方で、現場の社員さんをコーチングしていると、まったく逆のことを言われます。
✅ 「意見をどんどん言っていいって言われるけど、実際には言える雰囲気じゃない。」
✅ 「意見を出しても、結局いつも上の意見が通るから、言う意味がないんですよね。」
✅ 「自由にやっていいって言われるけど、失敗すると厳しく指摘されるから怖い。」

経営者や管理職の側は「オープンな組織を作っている」「心理的安全性を確保している」と思っている。
でも、現場の人たちは「いやいや、そんな空気じゃない」と感じている。

この 「マネジメントのズレ」 は、思っている以上に多くの職場で起こっています。
そして、このズレは 「経営者や管理職が悪い」「現場が受け身すぎる」 という単純な話ではありません。

多くの場合、そのズレは 「お互いの前提や考え方の違い」 から生まれます。

あなたがもし、「うちの上司のマネジメント、なんか違和感あるな」と感じたことがあるなら、
それは、もしかすると 「自分自身のマネジメントにもアップデートの余地がある」というサイン かもしれません。

「うちの職場、こういうところがちょっとズレているかも？」

そう思いながら読み進めてみてください。

1. 「心理的安全性を作る」と言いながら、実は圧をかけている？

「うちはオープンな組織だから、誰でも意見を言えるはずなのに、なぜか現場が黙ってしまう」

そんな悩みを持つ管理職や経営者の方は多いです。

「意見を自由に言っていいよ」「上下関係なくフラットな議論をしよう」と言っているのに、なぜか 実際の会議ではほとんど意見が出てこない。

なぜでしょう？

実は、「心理的安全性を作ろう」と意識すればするほど、逆に圧をかけてしまうことがある のです。

■ 「意見を言っていいよ」が、逆に沈黙を生む理由

例えば、ある会議の場面を想像してみてください。

マネージャーが部下にこう言います。

「今日は何でも自由に意見を出してほしい！遠慮はいらないよ！」

でも、部下は目を合わせず、誰も話そうとしない。
少し沈黙が続いた後、マネージャーはこう続けます。

「なんで誰も何も言わないの？せっかくオープンに話せる場なのに！」

すると、部下たちはさらに黙り込んでしまう。

この光景、あなたの職場でも見たことはありませんか？

これは、単に部下が受け身だからではありません。
むしろ 「意見を言っていい」と言われることで、逆にプレッシャーがかかってしまっている のです。

なぜなら、多くの職場では 「意見を言う＝何か正しいことを言わなければいけない」 という空気があるから。
自由に意見を言っていいと言われても、上司がすでに考えを持っている場合、それに逆らうのはリスク だと感じるのです。

■ 「心理的安全性」を作るつもりが、実はコントロールしている？

もう一つ、よくあるケースがあります。

マネージャーが会議でこう言います。

「この新しいプロジェクトについて、みんなの意見を聞かせてほしい。」

部下たちは少し考えたあと、恐る恐る発言します。

「現場的には、少しスケジュールが厳しいかもしれません……」

すると、マネージャーはこう返します。

「でも、チャレンジしないと成長できないよね？」

「おお……」と微妙な空気が流れる。

別の部下が言います。

「現行の業務とのバランスを考えると、リソース的に難しいのでは……？」

すると、マネージャーは少し不機嫌な顔をして、こう返します。

「でも、他のチームは同じ条件でもやれてるよ？」

こうなると、もう 「意見を言っても、結局上司の考えが優先されるだけだ」 という空気になってしまいます。

結果、部下は次回から 「何を言っても意味がないから、黙っておこう」 となるのです。

■ 「意見を言っていいよ」の言葉だけでは、安全な場は生まれない

心理的安全性とは、単に「意見を自由に言えること」ではありません。
本当の意味で心理的安全な環境とは、「何を言っても否定されない」「意見を言ったことで不利益が生じない」 という安心感がある状態のこと。

「意見を言っていい」と言いながら、実は 「正しい意見」「上司が求める意見」を期待している ことはありませんか？

「本音を言っていいよ」という空気を作るつもりが、
実は「上司の考えに合うことを言わなければならない」と、部下に感じさせてしまっていることはないでしょうか？

もし、あなたの職場で「意見を言っていいのに、なぜか誰も言わない」状態が続いているなら、
それは 「心理的安全性の作り方」にズレがあるサインかもしれません。

では、どうすれば本当の意味で心理的安全性のある環境を作れるのか？
次の章で具体的に解説していきます。

2. 気づかないうちにマウントを取っているマネジメントの落とし穴

「部下の成長を促したい」
「せっかくの機会だから、挑戦してほしい」
「自分が学んできたことを伝えて、少しでも役に立てたら」

そんな 純粋な気持ち で、部下にアドバイスをしたり、フィードバックをしたりすることがあると思います。

でも、その “善意” のつもりが、実は部下にとっては「マウントを取られている」と感じることがある のです。

■ 「アドバイスのつもり」が、実はマウントになっている？

例えば、こんな会話を想像してみてください。

🌟 部下：「この仕事、結構難しいですね……」
👔 上司：「そうだよね。でも、私も昔は同じように苦労したよ。最初は大変だったけど、乗り越えたから今があるんだよ。」

一見、普通のアドバイスに見えます。
でも、部下からすると 「いや、今しんどいのはこっちなのに、過去の話されても……」 という気持ちになることもあります。

また、こんなケースもあります。

🌟 部下：「今のやり方だと、ちょっとやりにくいかもしれません……」
👔 上司：「うーん、でも他のチームはできてるよ？」

この発言も、上司の側からすると
「他のチームを参考にして、もっと工夫してほしい」 という意味かもしれません。
でも、部下の視点では 「結局、否定されてる」「意見を言っても意味がない」 と感じることが多いのです。

■ 「成長の機会を与えるつもり」が、逆にプレッシャーになることも

「機会を与えることは、部下のためになる」と考えている人は多いです。
でも、部下が「やりたい」と思っていないタイミングで、突然 「これはいい機会だから、チャレンジしよう！」 と言われるとどうでしょう？

✅ 「せっかくのチャンスなんだから、やったほうがいいよ」
✅ 「この機会を逃すのはもったいないよ」
✅ 「成長するためには、こういう経験が必要だからね」

上司側の意図としては 「背中を押してあげたい」 なのですが、部下からすると 「断れない圧がある」「プレッシャーをかけられている」 と感じることもあります。

実際に、こういったケースの後で、部下からこんな言葉を聞くことがあります。

💬 「やれって言われたからやるけど、本音はやりたくなかった」
💬 「結局、成長って言いながら無理を強いられてるだけじゃない？」
💬 「上司が成長させたって自己満足になってるだけかも」

こうなると、せっかくの「成長の機会」も、部下にとっては 「上司の押しつけ」 に感じられてしまいます。

■ 「私はあなたのためを思って言ってる」が、実はNGな理由

上司が「部下のために」と思って言う言葉の中には、 実は相手の行動を制限するフレーズ が多く含まれています。

例えば、こんな言葉を使っていませんか？

❌ 「この業界では、こういうのが当たり前だからね」
❌ 「私の経験上、これが一番うまくいくやり方だよ」
❌ 「私はこうやって乗り越えてきたけどね」

もちろん、これらの言葉には 悪意はまったくない と思います。
むしろ 「役に立ちたい」「部下に成功してほしい」 という思いが込められているはずです。

でも、これらの言葉は 「部下の視点を否定する」「上司の経験が絶対だと示してしまう」 ことにつながるのです。

上司の「こうすべき」は、部下の「こうしたい」を奪ってしまうことがある。

このズレが、気づかないうちにマウントを取ってしまう構図 を作り出してしまいます。

■ 「正しいことを言っているのに、なぜか部下が反発する」理由

「でも、私は間違ったことを言ってるわけじゃないのに」
「実際に、これが正しいやり方だから伝えてるんだけど」

そう思うこともあるかもしれません。

でも、大事なのは 「正しいかどうか」ではなく、「相手がどう受け取るか」 です。

例えば、こんな場面を考えてみてください。

👔 上司：「〇〇さん、最近ちょっと仕事の進め方が遅いね。効率を上げる工夫をしたほうがいいよ。」
🌟 部下：「（そうか……自分はダメなんだ……）」

上司は「仕事を改善してほしい」という意図で言っています。
でも、部下は「自分は能力が足りない」と感じてしまう。

つまり、「正しいことを言っているかどうか」よりも、「相手がどう受け止めるか」 のほうが重要なのです。

もし、部下があなたの言葉を「マウントを取られた」と感じたなら、
それは 「正しいアドバイスが間違った形で伝わってしまった」 というサインかもしれません。

■ どうすれば「気づかないマウント」を防げるのか？

「気づかないうちにマウントを取る」ことを防ぐためには、
まず 「自分の経験や考えを押し付けていないか？」を振り返ること が大事です。

その具体的な方法については、次の章で詳しく解説していきます。

3. 伝わるマネジメントを実践するための3つの視点

「じゃあ、どうすればいいの？」
ここまで読んできた方は、そう思っているかもしれません。

「心理的安全性を作るつもりが、実は圧をかけていた……」
「アドバイスや機会提供が、マウントになっていたかもしれない……」

でも、だからといって 「何も言わない」「関わらない」 では、マネジメントとしての役割を果たせません。

実は、「押し付けるマネジメント」と「放任するマネジメント」の間には、もう一つの選択肢がある のです。

それが 「伝わるマネジメント」 です。
では、具体的にどうすればよいのか？
ここでは、実践しやすい 3つの視点 を紹介します。

① 「意見を言っていいよ」ではなく、「どう考えてる？」と聞く

多くの管理職や経営者が、「意見を言いやすい環境を作るために」こんな言葉を使っています。

✅ 「何でも自由に意見を言っていいよ！」
✅ 「オープンな場だから、どんどん発言して！」

でも、これは部下からすると 「何を言えばいいのかわからない」 ことが多いです。

では、どうすればいいか？
実は、「意見を言っていいよ」よりも、「どう考えてる？」と聞くほうが、圧倒的に意見が出やすくなる のです。

例えば、こんな風に聞いてみると、部下は意見を言いやすくなります。

✅ 「この企画、どこがリスクになりそう？」
✅ 「この施策をやるとしたら、どこが課題になりそう？」
✅ 「実際にやる側として、何か違和感を感じる点ある？」

このように 「具体的な質問を投げる」 ことで、部下は安心して意見を言えるようになります。

また、「どう思う？」と聞いたあとに 「なるほど」 と一言添えるだけでも、部下の話しやすさは大きく変わります。

② 「私はこう思う」よりも、「どうしたらうまくいくと思う？」

これは、「意見を引き出す方法」ともつながるポイントです。

例えば、部下が仕事のやり方について相談してきたとき、
つい 「私の経験上、こうやったほうがいいよ」 と言ってしまうことはありませんか？

これは、決して悪いことではありません。
ただ、「正解を先に示す」と、部下は 「自分で考える余地がない」 と感じてしまうことがあります。

では、どうすればいいか？
ポイントは、「正解を言う前に、まず部下の考えを聞くこと」 です。

🌟 部下：「この業務、どう進めるのがいいですか？」
👔 上司：「どうしたらうまくいくと思う？」

これだけで、部下は 「あ、自分の考えを言ってもいいんだ」 と感じます。

その後で、「なるほど、それならこういう視点もあるかもね」と補足すると、押し付けではなく、アドバイスとして受け入れやすくなる のです。

③ 「経験談を話す前に、相手の話を聞く」

上司として、「自分の経験を伝えること」はとても大事です。
でも、部下が何を考えているかを聞かずに経験談を話すと、相手にとっては「押しつけ」に聞こえてしまう ことがあります。

例えば、こんな会話になっていませんか？

🌟 部下：「この仕事、ちょっと難しいかもしれません……」
👔 上司：「私も最初はそう思ったけどね。でも、やってみると意外とできるものだよ！」

上司としては「励まし」のつもりかもしれませんが、
部下にとっては「いや、今しんどいんだけど……」と思ってしまうこともあります。

では、どうすればいいか？

ここで使えるのが、「経験談を話す前に、まず部下の気持ちを受け止める」 というアプローチです。

✅ 「そうなんだ、どこが難しいと感じてる？」
✅ 「なるほど、どの部分が一番大変そう？」
✅ 「やり方の問題？ それとも時間が足りない感じ？」

こうやって 「相手の視点を知る」 ことができると、
自分の経験を伝えるときも 「ピンポイントで役立つ話」 をすることができます。

つまり、「まず聞く → それから話す」 という順番を意識するだけで、
経験談が 「押しつけ」ではなく、「助言」 に変わるのです。

まとめ：「伝わるマネジメント」を進化させるために、まず何をする？

もし、あなたが 「部下の意見が出てこない」 と感じていたり、
「成長の機会を与えているのに、なぜか部下が動かない」 と思ったことがあるなら、

それは 「マネジメントを進化させるタイミング」 かもしれません。

まず最初に、今日からできる3つのアクション

💡 「伝わるマネジメント」を進化させるために、最初の一歩として試してみてほしいこと

✅ ① 意見を求めるとき、「どう思う？」ではなく「どこが課題になりそう？」と聞いてみる

→ より具体的な問いを投げることで、部下が考えやすくなる

✅ ② アドバイスをする前に、一呼吸おいて「君はどう考えている？」と聞いてみる

→ いきなり自分の経験を話すのではなく、部下の考えを引き出す習慣をつける

✅ ③ 1on1やミーティングで、「私はこう思うけど、他に良い方法はあるかな？」と投げかける

→ 「上司の意見が絶対」ではなく、「一緒に考える姿勢」を見せることで、心理的安全性が高まる

■ 小さな実践が、大きな変化を生む

マネジメントを進化させるのに、大きな改革は必要ありません。
「伝え方を少し変える」だけで、部下の反応が変わり、組織の空気が変わることもあります。

「私はもう現代的なマネジメントを理解している」と思っていても、
ちょっとしたズレが、コミュニケーションのすれ違いを生んでいることもある。

だからこそ、「伝わるマネジメント」を意識して進化させる ことが大事です。

■ あなたのマネジメントを、次のステージへ

これからの時代、リーダーに求められるのは 「指示する力」ではなく、「相手の主体的な考えと自発的行動を引き出す力」 です。

あなたのマネジメントが、ただの「伝えるマネジメント」ではなく、
「伝わるマネジメント」へと進化することを願っています。