言語化しているのに、なぜ動けないのか ── 次の行動を選ぶための思考の整え方

「ちゃんと考えているはずなのに、なぜか次の行動が決まらない」

「言葉にはしている。でも、そこから先に進めない」

コーチングの現場で、こうした声を聞くことは少なくありません。

多くの人は、

・自分の状況を振り返り

・気持ちや違和感を言葉にし

・「何が問題なのか」をある程度理解しています。

それでも、行動が止まってしまう。

この状態は、決して珍しいものではありません。


「言語化=行動につながる」とは限らない

一般的に、「言語化が大事」と言われることが増えました。

たしかに、言葉にしなければ、自分の状態を扱うことはできません。

ただ、ここで一つ、見落とされがちなポイントがあります。

それは、

言語化にはいくつかの段階がある ということです。

たとえば、

  • モヤモヤしている気持ちを言葉にする

  • 何に引っかかっているのかを整理する

  • 不安や違和感の正体を説明できるようになる

ここまでできていても、

「次に何をするか」が決まらないことは、よくあります。

この段階で多くの人は、

「まだ言語化が足りないのでは?」

と感じて、さらに考え続けてしまいます。

けれど実際には、

言語化の方向が少しズレているだけ

というケースも多いのです。


行動が止まるとき、起きていること

行動が止まっているとき、内側ではこんな状態が起きています。

  • 情報や感情は、ある程度言葉になっている

  • でも「どれを選ぶか」が決まっていない

  • 判断の基準が、まだ見えていない

この状態でさらに考え続けると、

思考は「足りないもの探し」や

「もっと良い答え探し」に偏りがちになります。

すると、

考えているのに疲れる

考えているのに前に進まない

というループに入りやすくなるのです。


必要なのは「答え」ではなく「整え方」

ここで大切なのは、

正解を見つけることではありません。

必要なのは、

次の行動を選ぶための思考の整え方 です。

行動が決まる人は、

いきなり「何をすべきか」を考えていません。

まず、

  • 課題が解決した理想的な状態を、いったん思い描く

  • そこに近づくために、すでにできていることを確認する

  • 使えそうなもの・頼れそうなものを洗い出す

  • そのうえで「今は何が足りていないか」を見る

こうした順序で、思考を進めています。

この流れがあると、

「やる/やらない」ではなく、

「次にどれを選ぶか」 が自然に決まっていきます。


「断る」「進む」が軽くなる理由

行動が決まると、

「断る」「進む」という言葉の重さも変わります。

無理に勇気を出して断るのではなく、

自分がやらないことを、静かに選べるようになる。

これは、

意思が強くなったからではありません。

思考の整理が進み、判断が明確になった結果です。


この先でお伝えしていること

今回ご紹介した内容は、

有料noteの一部を要約したものです。

有料記事では、

  • 言語化が「行動につながらない」理由を、もう一段深く整理し

  • 行動を選ぶための具体的な問いの立て方

  • 行動に移しにくいときの分解の仕方

などを、順を追って解説しています。

「考えているのに動けない」状態から抜け出したい方にとって、

ヒントになるはずです。


👉 有料noteはこちら

「言語化しているのに、なぜ動けないのか」

https://note.com/kng1970/n/n1199b8bcfb89

次の行動を選ぶための思考の整え方を、実践的にまとめています。


 

部下と上司の溝を埋める!チームビルディングにも有効な関係改善の3ステップ

こんにちは、ビジネスコーチのたかぎけんじです。

先日、とある企業の支社長さんから、職場の人間関係について相談を受けました。その内容は、ある課員から「自分の上司である課長にパワハラ的な言動がある」という指摘を受けたというものです。具体的な指摘としては以下のようなものが挙げられました。

  1. 周囲に聞こえる状況での乱暴な言葉遣い

  2. 気分によって指示が変わる

  3. 攻撃的な表現での指導

この問題をビジネスコーチの視点から考えると、根本的な原因は「上司と部下の価値観のずれ」にあると感じました。

問題の本質

上司である課長には、

  • 「部下には物事をきちんと伝えて指導しなくてはいけない。そのためには時に厳しい言葉も必要だ」

  • 「部下は上司の背中を見て学ぶべきだ」

といった価値観があるようです。一方で、部下には、

  • 「上司は部下が納得するまで丁寧にやり方を教えるべきだ」

  • 「人は褒めて伸ばすべきだ」

という価値観があります。

お互いの言動や感じ方は、それぞれの価値観や前提に基づいていますが、本人たちはその存在に気づいていないことが多いのです。また、気づいたとしても、相手の価値観を受け入れる余地がないまま、問題が平行線をたどることも少なくありません。

さらに、こういった問題は表面的には「コミュニケーションの問題」として捉えられることがあります。しかし、表面的なコミュニケーションを一時的に改善しても、根本的な解決には至らないことが多いのです。

改善に向けた3つのステップ

このような問題を根本から解決するために、以下の3つのステップを実践してみてください。

1. 自分の価値観や前提を言語化する

上司は、自分が部下の育成についてどのように考えているのかを具体的に言語化しましょう。その際、考えの根底にある価値観や前提も明らかにします。

一方で、部下も、自分が職場でどのようなビジネスパーソンになりたいのかを言語化することが重要です。このプロセスを通じて、働く目的や目指す方向性といった価値観を明確にすることができます。

2. 自分の価値観や前提のルーツを探る

多くの価値観や前提は、過去の経験や成功体験によって形作られています。そのため、過去を振り返り、価値観の背景となる出来事を遡りながら書き出してみましょう。

こうした作業を通じて、自分の価値観をより客観的に捉えられるようになります。

3. お互いの価値観を共有し、関係性を明確にする

言語化した価値観や前提をお互いに共有し、それをもとに話し合いを行いましょう。このプロセスによって、相手の背景や文脈を理解しやすくなり、建設的な意見交換が可能になります。

その上で、「どのような関係性を構築したいのか」を具体的に言語化し、共通認識を持つことが重要です。

チームビルディングへの応用

これらのステップは、パワハラの申告があった場合や、特定の個人を特定しない形でのチームビルディングにも応用できます。この場合、3つ目のステップでは「どんなチームにしたいか」を話し合うと良いでしょう。

まとめ

職場の人間関係を改善するためには、

  1. 自分の価値観や前提を言語化する

  2. 価値観や前提のルーツを探る

  3. お互いの価値観を共有し、関係性を明確にする

この3つのステップを実践してみてください。問題の本質に向き合い、根本的な解決に近づけるはずです。

 
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